10 avantages à travailler en intérim Temps de lecture : Paru le 30/03/2026 1. L’intérim est ouvert à tous les profils professionnels 2. L’intérim permet de multiplier les expériences professionnelles 3. L’intérim apporte de la flexibilité professionnelle 4. L’intérim est un accélérateur de responsabilités 5. L’intérim permet d’étoffer son réseau professionnel 6. L’intérimaire perçoit un dédommagement financier en fin de mission 7. L’agence d’intérim accompagne l’intérimaire dans ses choix de carrière 8. L’intérim permet de tester un projet de reconversion professionnelle 9. La mutuelle santé des intérimaires 10. Le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (Fastt) Vous êtes tenté par des missions d’intérim ? Vous avez bien raison. Bien souvent méconnu, ce type de contrat de travail offre pourtant de nombreux avantages pour ceux qui tentent l’aventure. Lesquels ? Découvrez-les dans cet article. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV 1. L’intérim est ouvert à tous les profils professionnels Parmi les nombreux avantages du travail temporaire, l’autre nom de l’intérim, l’un des principaux est d’être ouvert à tous les profils de travailleurs : Les demandeurs d’emploi ou les salariés en poste. Les personnes avec ou sans expérience professionnelle. Celles qui ont un diplôme, mais aussi celles qui n’en ont pas. Des profils formés spécifiquement sur un poste, d’autres à qui ont propose une formation. Les alternants. Pour s’inscrire, rien de plus simple. Il suffit de trouver l’agence d’intérim la plus proche ou de créer un compte en ligne. Vous devrez notamment communiquer votre CV, le type de contrat recherché et vos disponibilités. Selon l’agence contactée, vous pourrez aussi avoir un entretien physique avec un consultant. Pour trouver le job de vos rêves, vous devrez ensuite consulter les offres d’emploi disponibles et paramétrer des alertes. Bon à savoir : seuls les mineurs ont des conditions légales de travail strictes et encadrées par les textes. 2. L’intérim permet de multiplier les expériences professionnelles À la différence du CDI, le contrat d’intérim est encadré dans le temps. Les missions sont temporaires, ce qui vous permet de multiplier les expériences de terrain au sein d’entreprises diverses. La durée maximale de ce contrat ne peut pas excéder 18 mois (article L1251-12-1 du Code du travail). Elle peut être réduite à 9 mois ou portée à 24 mois ou 36 mois selon certains cas déterminés par la loi. Cette diversité vous permet : De développer de nouvelles compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills). Votre CV s’en trouve étoffé, et votre employabilité renforcée ! De bénéficier de formations. Certaines entreprises de travail temporaire (le nom officiel des agences d’intérim) en proposent pour compléter votre palette de compétences à mettre dans le CV et renforcer votre attractivité sur le marché de l’emploi. De découvrir le fonctionnement de nombreuses sociétés. Des petites, comme des grandes. De quoi nourrir une compétence particulièrement appréciée chez les nouvelles recrues, l’adaptabilité. Bon à savoir : en tant qu’intérimaire, vous n’êtes pas contractuellement lié avec l’entreprise dans laquelle vous exercez votre mission. Votre employeur est l’agence d’intérim avec laquelle vous avez signé un contrat de mission. À noter : le CDI intérimaire (CDII) est un CDI conclu entre une agence de travail temporaire et un intérimaire pour une durée indéterminée. L’agence met son salarié à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée déterminée. 3. L’intérim apporte de la flexibilité professionnelle Ce type de contrat présente l’autre avantage de la flexibilité dans l’organisation de votre travail. En tant qu’intérimaire vous pouvez notamment choisir : La durée de vos missions : courtes ou longues. Vos périodes travaillées dans l’année. La durée de votre temps de travail : à temps complet ou à temps partiel. La zone géographique dans laquelle vous souhaitez vous déplacer pour aller travailler. Le secteur professionnel dans lequel vous voulez exercer. Vous avez donc l’opportunité de trouver l’équilibre qui vous convient entre vie personnelle et vie professionnelle. 4. L’intérim est un accélérateur de responsabilités Les sociétés qui recourent à des intérimaires ont besoin d’une main-d’œuvre efficace, rapidement opérationnelle. La personne placée entre très vite dans le vif du sujet. En intérim, l’onboarding revêt un enjeu majeur pour préparer au mieux le salarié. Les responsabilités endossées par l’intérimaire le mettent dans une position d’actions et de résultats immédiats. Il doit faire ses preuves rapidement dans l’intérêt de l’entreprise qui l’accueille. Si vous êtes en quête d’autonomie dans vos tâches quotidiennes, ce contrat de travail est alors fait pour vous ! 5. L’intérim permet d’étoffer son réseau professionnel En multipliant les expériences au sein de diverses entreprises, vous augmentez vos chances de développer votre réseau professionnel. C’est l’un des atouts forts de l’intérim. Que ce soient vos collègues, vos managers, les clients de l’entreprise, maintenir un lien professionnel est essentiel. On ne sait jamais de quoi l’avenir est fait et vous pourriez recroiser leur chemin au cours de votre carrière. 6. L’intérimaire perçoit un dédommagement financier en fin de mission En tant qu’intérimaire, votre rémunération est versée par votre employeur direct. À savoir, l’agence d’intérim. Au-delà de votre salaire, la loi prévoit un dédommagement aux salariés qui ne se voient pas proposer de CDI à l’issue de leur mission. Il s’agit de l’indemnité de fin de mission (IFM). Son montant, non négligeable, s’élève à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié sur l’ensemble de sa mission. Bon à savoir : autre avantage, une indemnité compensatrice de congés payés vous est aussi payée. Notamment si vous n’avez pas pris tous vos jours acquis au cours d’une courte mission. Elle correspond à 10 % de votre rémunération brute totale. À noter : l’IFF est le pendant de la prime de précarité pour le CDD. 7. L’agence d’intérim accompagne l’intérimaire dans ses choix de carrière Lorsque vous vous inscrivez auprès d’une agence, vous bénéficiez des conseils de consultants spécialistes de l’intérim, mais aussi de votre secteur professionnel. Si vous avez traversé une période de chômage, cet accompagnement vous permet de vous remettre dans une dynamique de recherche d’emploi. Ces spécialistes de l’emploi vous présentent des offres de missions en fonction de vos choix préalablement établis. Le cas échéant, ils peuvent aussi vous proposer des formations complémentaires pour répondre aux besoins en recrutement des entreprises. Bon à savoir : si vous avez envie de suivre une formation
Dress code idéal pour un entretien d’embauche
Comment bien s’habiller pour un entretien d’embauche ? Temps de lecture : Paru le 23/03/2026 Meilleur conseil vestimentaire en entretien : s’adapter aux codes de l’entreprise Homme et femme, quelles sont les règles communes pour bien se vêtir en entretien d’embauche ? Certains secteurs d’activité ont-ils des codes vestimentaires qui leur sont propres ? Comment s’habiller pour un entretien d’embauche quand on est une femme ? Comment s’habiller pour un entretien d’embauche quand on est un homme ? Peut-on s’habiller plus légèrement en été ? Quelles sont les couleurs à privilégier en entretien ? Quelles sont les couleurs à éviter lors d’un entretien ? Puis-je montrer mes tatouages en entretien ? Comment s’habiller pour un entretien avec un cabinet de recrutement ? Témoignage d’un recruteur sur les bonnes et mauvaises pratiques vestimentaires en entretien d’embauche Comment s’habiller pour un entretien, ce qu’il faut retenir Vous avez été sélectionné pour un entretien d’embauche ? Félicitations ! Si vos compétences sont primordiales pour accéder au poste de vos rêves, il n’en demeure pas moins que votre apparence peut jouer pour beaucoup dans la sélection du candidat final. Alors autant se donner les meilleures chances de mettre le recruteur dans votre poche. Le costume est-il toujours de rigueur ? Les couleurs flashy sont-elles trop osées ? Mes vêtements peuvent-ils laisser apparaître mes tatouages ? Autant de questions légitimes que l’on peut se poser à la veille du jour J. Comment bien s’habiller pour un entretien d’embauche ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir ainsi que les conseils de Sophie Mahot, Senior Manager chez Maïki, pour ne pas faire d’impair. Meilleur conseil vestimentaire en entretien : s’adapter aux codes de l’entreprise Le meilleur conseil que l’on peut vous donner pour bien choisir votre tenue en entretien d’embauche est de respecter le plus possible le code vestimentaire de l’entreprise que vous convoitez. Vous en retirerez plusieurs avantages pour votre candidature : Le recruteur constatera que vous correspondez aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Ce qui joue avec la tenue vestimentaire, c’est votre capacité à comprendre et à vous adapter à la culture de l’entreprise. Vous montrerez que vous avez préparé votre entretien, ce qui souligne votre motivation pour ce poste. Vous mettez en lumière une soft skills très appréciée des recruteurs : l’adaptabilité. Pour vous informer sur le dress code de l’entreprise en matière d’habits, ses réseaux sociaux vont être votre meilleur allié. Regardez les tenues vestimentaires des collaborateurs au travail. Vous verrez vite s’ils sont adeptent du jean basket ou du strict tailleur pantalon. Vous adapterez ainsi votre tenue le jour de l’entretien en fonction des indices modes que vous aurez récupéré sur les réseaux sociaux. Vous pouvez aussi glaner quelques informations sur le style de la société et sa marque employeur directement dans l’offre d’emploi. Si vous y lisez que l’ambiance est décontractée, vous pouvez sereinement opter pour un style un peu moins classique. Sans pour autant choisir de mettre un jean troué ou un short. Enfin, faites un tour sur le site corporate de l’entreprise. Observez l’organigramme, les photos des dirigeants. Vous serez vite fixé sur les tendances vestimentaires internes. Mais attention ! Même si vous avez l’impression que les salariés sont très décontractés dans leur style vestimentaire, il reste très prudent de toujours se vêtir avec une tenue sobre et soignée. En cas de doute, mieux vaut vous en tenir aux conseils que nous vous avons listé ci-dessous. Homme et femme, quelles sont les règles communes pour bien se vêtir en entretien d’embauche ? Côté tenue vestimentaire en entretien d’embauche, que vous soyez un homme ou une femme, il y a une règle d’or à toujours respecter : vous devez être impeccable. Cela sous-entend que vos vêtements : Ne doivent pas être tachés. Ne doivent pas être troués. Doivent être repassés. Doivent sentir bons. Ne doivent pas avoir de poils d’animaux accrochés. Ne doivent pas être trop petits, ni trop grands. Certains secteurs d’activité ont-ils des codes vestimentaires qui leur sont propres ? Pour certains secteurs d’activité, la tenue vestimentaire en entretien d’embauche est très normée et laisse peu de place à l’improvisation. On parle de business formal. Le costume cravate et le tailleur jupe ou pantalon sont des incontournables des entretiens pour : La banque. La finance. La comptabilité L’assurance. Le juridique. Le fiscal. Les ressources humaines. Dans les secteurs commercial et immobilier, la cravate peut être mise de côté. D’autres sont plus ouverts et laissent l’opportunité de se rendre en entretien en jean foncé ou un chino, avec une chemise/un chemisier/une blouse et un pull fin en coton ou une veste cintrée : La communication. Le marketing. Le digital. L’informatique. L’industrie. On parle de tenue business casual. Notre conseil : la fonction à laquelle vous postulez a aussi son importance. Les tenues sont plus formelles pour les postes de direction ou de management. Tout comme lorsque vous êtes amené à rencontrer des clients. Comment s’habiller pour un entretien d’embauche quand on est une femme ? On dit souvent que l’habit ne fait pas le moine, mais en entretien d’embauche le recruteur se fait bien souvent une idée de vous au premier coup d’œil. Mieux vaut alors lui renvoyer tout de suite la meilleure image vestimentaire possible. Quels vêtements féminins porter en entretien d’embauche ? Les femmes ont le choix entre plusieurs tenues basiques, passe-partout, simples et élégantes. Voici des exemples de combinaisons de vêtements, à choisir les yeux fermés dans votre garde-robe. Tenue 1 : Un pantalon de costume bien coupé gris clair. Un chemisier ajusté blanc. Tenue 2 : Un pantalon chino noir. Une blouse blanche. Tenue 3 : Un tailleur-jupe bleu marine, d’une longueur appropriée. Une blouse blanche. Tenue 4 : Un tailleur-pantalon gris. Un pull fin en cachemire noir. Notre conseil : prenez soin de porter des matières qui ne favorisent pas la transpiration. Évitez les matières synthétiques comme le polyester, la viscose ou l’acrylique. Privilégiez les matières plus nobles comme le coton, la laine, le lin ou la soie. Quels types de chaussures
Préparer un entretien téléphonique : 8 conseils pour convaincre le recruteur
Comment bien préparer son entretien téléphonique avec un recruteur ? Temps de lecture : Paru le 11/03/2026 1. Bien relire l’annonce d’emploi pour déceler le portrait-robot du candidat idéal 2. Se renseigner sur l’entreprise qui recrute 3. Préparer une courte présentation de soi 4. Préparer quelques questions 5. Prendre en note le jour et l’heure de l’entretien téléphonique 6. Se renseigner sur l’identité de son interlocuteur 7. Se mettre dans les conditions vestimentaires d’un entretien physique 8. Vérifier son environnement téléphonique Combien de temps dure un entretien téléphonique ? Que se passe-t-il après avoir préparé et passé votre entretien par téléphone ? Faut-il remercier le recruteur après l’entretien téléphonique ? Préparer un entretien, ce qu’il faut retenir Vous avez décroché un entretien téléphonique dans le cadre de votre recherche d’emploi ? C’est une excellente nouvelle car ce rendez-vous fait partie des étapes du processus de recrutement. Gardez toujours à l’esprit qu’il permet au recruteur de vous évaluer. C’est pour ça qu’il ne doit pas être négligé. Pour ne pas le louper, il est fondamental de bien le préparer. Comment bien préparer son entretien téléphonique avec un recruteur ? Découvrez nos 8 meilleurs conseils, et les réponses aux autres questions que vous pourriez vous poser. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV 1. Bien relire l’annonce d’emploi pour déceler le portrait-robot du candidat idéal L’entretien téléphonique est l’une des étapes du processus de recrutement. Premier conseil pour une préparation efficace de son entretien téléphonique : relisez attentivement l’annonce que vous avez sous les yeux. Elle regorge d’informations très importantes aux yeux du recruteur qui, dès qu’elles seront identifiées, vous permettront de réussir l’exercice. Munissez-vous d’un stylo et surlignez les messages que vous font passer l’employeur : Le nom de l’entreprise qui embauche. L’intitulé du poste à pourvoir. Les principales missions. Les responsabilités confiées. Les compétences techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) attendues. L’expérience requise. Les conditions de travail proposées : le type de contrat (CDD, CDI…), la localisation géographique du poste, le télétravail, les bureaux… En recueillant toutes ces données, vous pourrez esquisser le portrait-robot du candidat idéal. Puis voir sur quels critères vous cochez les cases et ainsi déceler vos atouts et vos faiblesses pour cette annonce. S’il vous manque des informations importantes ou si vous vous posez des questions, notez-les. Elles vous serviront dans la suite de votre préparation à votre entretien téléphonique. Nous y reviendrons un peu plus bas. Enfin, la relecture de l’offre vous permet également de déceler le style rédactionnel adopté par le recruteur, classique ou décalé. Généralement, il va de pair avec la culture d’entreprise. C’est pour vous un indice supplémentaire sur le profil de l’employeur que vous aurez bientôt au bout du fil. 2. Se renseigner sur l’entreprise qui recrute Vous avez le nom de l’organisation qui recrute, il ne vous reste plus qu’à faire quelques recherches pour en savoir plus sur elle : Son secteur d’activité. Sa taille. Son implantation géographique. Son chiffre d’affaires. Son PDG. Les dernières nominations. Son actualité. … Vous trouverez ces informations sur le site corporate de l’entreprise, dans la presse, sur ses réseaux sociaux ou encore dans les avis laissés par les salariés sur les sites dédiés. Prenez quelques notes. Ce travail préparatoire vous permettra de poser quelques questions utiles ou de rebondir lors de votre échange au téléphone. In fine, il permettra au recruteur de voir que vous avez préparé l’entretien et que vous êtes motivé à décrocher ce poste. 3. Préparer une courte présentation de soi En face-à-face, par visioconférence ou par mail, vous n’échapperez pas à la traditionnelle question : Pourriez-vous vous présenter en quelques phrases ? Notre conseil, surtout n’improvisez pas. Sous le coup du stress, vous pourriez livrer un propos décousu, erroné, voire même ne rien dire du tout. La clé d’une bonne présentation est la préparation. Avant votre entretien téléphonique, préparez un petit pitch de présentation clair et percutant. Voici les informations importantes à livrer à la personne lors de l’appel : Votre identité : nom, prénom, métier actuel et entreprise dans laquelle vous l’exercez. Votre parcours professionnel : vos études, vos différents postes, les entreprises dans lesquelles vous avez travaillé. Surtout, faites un résumé fiable de vos années professionnelles, sans faire une redite de votre CV que votre interlocuteur aura déjà sous les yeux. Parlez de quelques points pertinents en lien avec l’annonce d’emploi à laquelle vous avez répondu et aux attentes de l’employeur. Valorisez 1 ou 2 expériences professionnelles significatives dans lesquelles vous pourrez souligner des compétences techniques ou comportementales recherchées. Si vous avez un trou dans votre CV, c’est le moment de l’expliquer et de le valoriser. Présentez votre projet professionnel : pourquoi vous voulez changer d’employeur ou de métier ? Quels sont vos objectifs ? Pourquoi vous avez répondu à l’offre d’emploi ? À la fin de votre présentation bien préparée, le recruteur doit en savoir plus sur vous. Il doit ressentir un matching parfait entre son besoin et votre profil. 4. Préparer quelques questions Avez-vous des questions ? fait également partie des phrases incontournables de tous les entretiens. Elle permet aux professionnels du recrutement de déceler la motivation des candidats, en vérifiant qu’ils ont creusé l’annonce et qu’ils se sont intéressés au poste à pourvoir ainsi qu’à l’organisation qui recrute. Votre préparation doit vous permettre de lister par écrit 3 ou 4 questions pertinentes à poser en fin d’entretien téléphonique lorsqu’on vous interrogera à ce sujet. Peut-être que vous en aurez déjà dégagé quelques-unes lors de la relecture de l’offre d’emploi (notre 1er conseil plus haut). Sinon, voici quelques exemples : Quels sont vos principaux clients ? Quelles sont les principales difficultés du poste selon vous ? Quels sont les axes stratégiques de développement de l’entreprise dans l’année ? Comment est organisée l’équipe dans laquelle le poste est à pourvoir ? Quelles sont les valeurs de l’entreprise, je ne les ai pas trouvées sur votre site internet ? Si le recruteur ne vous a pas parlé des prochaines étapes du recrutement, c’est le moment de l’interroger sur
Meilleur moment pour chercher un emploi : quand faut-il postuler ?
Quelle est la meilleure période pour rechercher un emploi : en CDI, interim, CDD ? Temps de lecture : Paru le 18/02/2026 Quel est le meilleur mois de l’année pour chercher un emploi ? Quel est le meilleur jour de la semaine pour envoyer ses candidatures ? Le secteur d’activité influe-t-il sur le bon moment pour postuler ? Quelle est la meilleure heure de la journée pour chercher un emploi ? Quand postuler pour un CDI en septembre ? Votre CV et votre lettre de motivation sont prêts, mais vous ne savez pas quel est le meilleur moment pour envoyer votre candidature à un employeur ? Certaines périodes sont jugées plus propices que d’autres à la recherche d’emploi, bien qu’aucune règle ne soit gravée dans le marbre. Jours, mois, saisons, si vous souhaitez vous donner les meilleures chances de décrocher le job de vos rêves, nous vous proposons un tour d’horizon des us et coutumes en matière de recrutement. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV Quel est le meilleur mois de l’année pour chercher un emploi ? Selon le mois d’envoi de votre candidature à un employeur, vous risquez de ne pas vous donner une chance optimale d’obtenir un entretien d’embauche.À noter : ces conseils ne valent bien entendu pas lorsque le candidat répond à une annonce d’emploi publiée par un recruteur. Le besoin venant de ce dernier, le moment idéal pour envoyer sa candidature est donc tout trouvé. Février à juin et septembre à novembre, des périodes propices au recrutement Si les 12 mois de l’année n’offrent pas les meilleures chances à un candidat, il n’existe pas non plus 1 seul mois parfait pour optimiser l’occasion de trouver un travail. Dans les faits, la fenêtre de tir pour envoyer ses candidatures s’étale sur plusieurs mois. Le printemps et l’automne sont les meilleures saisons pour postuler. Plusieurs raisons expliquent ces périodes propices à l’envoi d’un CV et d’une lettre de motivation : Les budgets recrutement des entreprises pour l’année à venir sont décidés en décembre et/ou janvier. De février à juin, elles savent si elles peuvent recruter de nouveaux collaborateurs. Les entreprises qui veulent recruter à la rentrée de septembre savent que les candidats en poste ont généralement un préavis de départ de 3 mois après avoir démissionné. Pour que la nouvelle recrue intègre la société en temps voulu, elle doit publier son offre d’emploi entre avril et juin. Dans la même veine, les employeurs qui veulent embaucher en fin d’année, profitant d’une vague générale de démission en décembre et anticipant la période de préavis, vont publier les offres à la rentrée de septembre – octobre. Si vous trouvez une ressemblance entre votre personnalité et ces 5 actions, n’hésitez pas une seule seconde à mentionner cette qualité sur votre CV. Décembre et janvier, 2 mois à éviter Décembre est un mois à prendre avec plus de pincettes avant de postuler. Sans être totalement rédhibitoire. En fin d’année, une entreprise arrête les comptes de l’année en cours et élabore le nouveau budget de l’année suivante. Sans ligne budgétaire immédiate disponible, les recrutements sont généralement suspendus. Dans le cadre d’un marché de l’emploi tendu, notamment dans certains secteurs ou pour certains postes sur lesquels les employeurs peinent à recruter, les services RH arrivent parfois à débloquer un budget d’urgence lorsqu’ils tombent sur le talent rêvé. Notre conseil : si vous êtes candidats dans un secteur pénurique, comme la restauration, l’hôtellerie, les services à la personne, ou certains métiers du digital, ne vous empêchez pas d’envoyer votre candidature à toute période de l’année. Dans votre cas, il n’existe pas de bon ou de mauvais moment. Bon à savoir : bonnes résolutions de nouvelle année obligent, la période de décembre – janvier est très souvent marquée par de nombreuses démissions. Ce qui explique une hausse de la publication des offres d’emploi en mars-avril par les employeurs afin de remplacer les départs. L’été, une période de travail à ne pas totalement sous-estimer La France connaît une baisse d’activité générale entre le 15 juillet et le 15 août. La période estivale n’est pas celle qui compte le plus d’annonces d’emploi ni de salariés dans ses entreprises. Néanmoins, ça ne veut pas dire que trouver un CDI ou un CDD sur cette période est impossible. Elle peut être mise à profit pour rencontrer les employeurs, rendus plus disponibles par des activités moins prenantes. Raison supplémentaire d’envoyer sa candidature l’été, si les offres d’emploi sont moins nombreuses en juillet et en août, les concurrents aussi. 4e compétence à mettre dans un CV : la maîtrise du numérique Pour certains postes et certains secteurs d’activité, la compréhension du numérique et des outils de base est devenue une qualité primordiale. D’autant plus dans une ère où le digital prend le pas et révolutionne les méthodes de travail. Word, PowerPoint, Excel, mais aussi les réseaux sociaux et les rudiments du web et du code doivent être maîtrisées pour se donner toutes les chances d’être embauché. Plus encore, la pratique du télétravail rend nécessaire l’utilisation d’outils collaboratifs à distance. Les futures recrues doivent être à l’aise avec Zoom, Teams, Slack, Meet, Skype, Monday, Trello et Google Drive… Quel est le meilleur jour de la semaine pour envoyer ses candidatures ? Sans résultats précis d’études, difficile d’indiquer avec certitude quel est le jour de la semaine le plus optimisé pour chercher un emploi. Mais en toute logique, il vaut mieux éviter le lundi matin et le vendredi après-midi. Les veilles et retours de week-end sont souvent chargés et les recruteurs moins disponibles. En revanche, un bon réflexe consiste à répondre à une offre d’emploi dès qu’elle est publiée. Si vous êtes parmi les premiers à postuler, vous êtes plus susceptible d’être pris en compte. À noter : n’envoyez pas de mail le samedi et le dimanche. Vous n’obtiendrez pas de réponse le week-end et votre message risque de passer à la trappe le lundi matin. Le secteur d’activité influe-t-il sur le bon moment pour postuler ? Les secteurs d’activité saisonniers ou qui connaissent des pics d’activité à certaines périodes de l’année recrutent des CDD,
Comment motiver ses salariés : 10 conseils à mettre en place
Comment motiver ses salariés ? Temps de lecture : Paru le 30/05/2024 1. Identifier ce qui motive chaque jour les salariés à se rendre au travail 2. Comment motiver ses salariés : célébrer les réussites au travail 3. Comment motiver ses salariés : récompenser les collaborateurs méritants 4. Comment motiver ses salariés : moderniser les outils de travail 5. Comment motiver ses salariés : maintenir l’employabilité au meilleur niveau 6. Comment motiver ses salariés : instaurer des rituels d’équipe 7. Comment motiver ses salariés : proposer des activités d’équipe 8. Comment motiver ses salariés : améliorer les conditions de travail 9. Comment motiver ses salariés : responsabiliser les équipes 10. Comment motiver ses salariés : adopter la culture du feedback Comment motiver ses salariés, ce qu’il faut retenir Vous sentez que la motivation de vos collaborateurs s’est un peu relâchée ces derniers temps ? Rassurez-vous, il est toujours temps de réagir pour inverser la tendance et rebooster l’engagement de chacun. Les enjeux de la motivation au travail sont importants. Un salarié motivé est généralement plus productif. Il est aussi un excellent ambassadeur de votre marque employeur et participe alors naturellement à son rayonnement. La motivation participe enfin à fidéliser et à retenir les talents au sein de votre structure. Ce qui vous évite un fort taux de turnover et des problématiques de recrutement. Comment motiver ses salariés ? Découvrez 10 conseils à mettre en place. Vous recrutez ? Contactez-nous 1. Identifier ce qui motive chaque jour les salariés à se rendre au travail Pour renforcer la motivation de vos équipes, et actionner les bons leviers, il est fondamental d’identifier au préalable ce qui est vecteur de motivation pour eux. Car la source de motivation au travail n’est pas la même d’un collaborateur à l’autre. Elle peut être : Le secteur d’activité en lui-même. La rémunération. Les perspectives d’évolution en interne. Les conditions de travail. Le sens donné à l’accomplissement de ses missions. La culture de l’entreprise. Le type de management. Ect. Réussir à les identifier n’est pas toujours très facile. D’autant plus lorsque votre entreprise compte beaucoup de salariés. Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez par exemple préparer un questionnaire annuel pour mesurer le taux de satisfaction de vos salariés à travailler dans l’entreprise, que vous enverrez à date fixe à l’ensemble de vos salariés. Vous y glisserez dedans quelques questions relatives à leur source de motivation. Vous récolterez à coup sûr de précieuses informations. En fonction des résultats de votre enquête, différents moyens pour renforcer la motivation de vos équipes peuvent être mis en place. En voici quelques-uns. 2. Comment motiver ses salariés : célébrer les réussites au travail Vous avez remporté un projet ? Vous avez signé un contrat important ? L’entreprise s’est distinguée dans une catégorie particulière ? Vous avez atteint les objectifs financiers que vous vous étiez fixés ? Autant de bonnes raisons pour fêter ces victoires ! Toutes les victoires doivent être célébrées : les petites comme les grandes. Féliciter les réussites renforce la motivation, le moral et l’engagement des collaborateurs qui se sentent ainsi valorisés et intégrés dans un cycle vertueux pour l’entreprise pour lequel ils se sont directement investis. La reconnaissance renforce le sentiment du salarié d’être utile. Elle agit dans un sens favorable pour celui qui est en quête de sens au travail. Ne vous privez pas d’organiser des moments conviviaux pour témoigner votre reconnaissance pour le bon travail accompli. Tout en adaptant le format de la célébration à l’équipe et à la victoire ! Vous pouvez par exemple : Organiser un pot convivial. Préparer un discours sincère. Rédiger un communiqué. Inviter au restaurant. Ect. Le manager est l’homme-orchestre de la célébration des réussites. C’est à lui que revient cette tâche. Gardez toujours à l’esprit que l’authenticité est la meilleure manière de remercier quelqu’un. 3. Comment motiver ses salariés : récompenser les collaborateurs méritants L’adage tout travail mérite salaire est particulièrement adapté lorsqu’un collaborateur ou une équipe entière se distingue dans l’entreprise. La récompense souligne un travail bien fait. Par exemple, un dépassement d’objectifs, le lancement réussi d’un produit, une attitude exemplaire, un programme de cooptation qui aboutit… Elle valorise des efforts particuliers déployés. Elle vient donc saluer une performance et montre que l’entreprise est reconnaissante. Les bienfaits de la reconnaissance sont nombreux : Elle est source de motivation. Elle est un moteur supplémentaire pour donner envie de s’investir dans l’entreprise. Elle accroît alors la productivité. Elle renforce l’estime de soi. Prime, promotion, augmentation de salaire, remise de prix, cadeau, avantage en nature, jour de repos… Il existe de nombreuses façons de remercier un salarié pour le travail accompli. Le tout est que la récompense soit proportionnelle à l’effort déployé. 4. Comment motiver ses salariés : moderniser les outils de travail Les outils performants et collaboratifs participent à créer des conditions de travail favorables. Personne n’apprécie travailler avec du matériel obsolète, lent et d’un autre temps. Changer les habitudes pour se doter d’outils modernes et performants nécessite un effort particulier de l’entreprise pour les mettre en place, en temps et en argent. Mais très vite, le retour sur investissement se fait sentir. Comptablement. Mais pas que. Manier au quotidien des équipements performants est assurément un facteur de motivation et de performance pour l’organisation. Les tâches les plus chronophages sont absorbées par l’outil. Le talent peut alors se concentrer sur des tâches à plus haute valeur ajoutée qui stimulent sa motivation. Par exemple, le service des ressources humaines sera assurément plus opérationnel s’il est doté d’un bon logiciel RH (SIRH) et d’un logiciel de multidiffusion d’annonces. Mais aussi s’il dispose d’une brique de signature électronique associée à ceux-ci. 5. Comment motiver ses salariés : maintenir l’employabilité au meilleur niveau Garantir le potentiel de chaque collaborateur est le défi qui doit être relevé par toutes les entreprises. Il se matérialise par le développement des compétences de chaque salarié, hard skills et soft skills. L’épanouissement professionnel est un puissant levier de motivation. Proposez un plan de formation approprié à vos collaborateurs. 6. Comment
Programme de cooptation : conseils et exemples pour bien le mettre en place
Comment mettre en place un programme de cooptation dans votre entreprise ? Temps de lecture : Paru le 17/04/2024 – Mis à jour le 30/05/2024 Un programme de cooptation, c’est quoi ? Qui définit le programme de cooptation dans l’entreprise ? Quelles sont les étapes indispensables pour mettre en place un programme de cooptation efficace ? Que doit contenir un bon formulaire de cooptation ? Quel est le montant de la prime de cooptation ? Quels sont les risques d’un mauvais programme de cooptation ? Modèles gratuits pour informer vos collaborateurs d’un programme de cooptation dans l’entreprise Programmes de cooptation, ce qu’il faut retenir : La cooptation est une méthode de sourcing innovante qui a le vent en poupe. Elle fait partie intégrante du processus de recrutement des entreprises. Elle propose à vos salariés de recommander une personne de leur réseau professionnel ou personnel qui aurait les compétences que vous recherchez pour un poste à pourvoir dans votre entreprise. La cooptation a de nombreux avantages. Notamment, le recrutement de collaborateurs qualifiés. Des profils qui parfois n’étaient pas forcément en recherche d’un nouveau poste. Elle permet aussi de recruter à moindre coût et de développer la marque employeur auprès de vos salariés qui deviennent de véritables ambassadeurs de votre marque. Pour donner envie à vos collaborateurs de relayer un emploi vacant, il est primordial de mettre en place un programme de cooptation en entreprise clair et efficace et de le communiquer en interne. Comment ? Nos réponses. Vous recrutez ? Contactez-nous Un programme de cooptation, c’est quoi ? Un programme de cooptation, c’est une stratégie déployée dans l’entreprise pour recruter de nouveaux collaborateurs avec l’aide de ceux déjà présents. Il fait partie des méthodes de sourcing candidats innovantes. Le programme de cooptation propose aux coopteurs (les salariés de l’entreprise) de faire appel à leur réseau (les cooptés) pour pourvoir les postes vacants. Ce système est très prisé par les services des ressources humaines car il présente 3 avantages majeurs : Il implique les talents déjà présents dans la réussite de l’entreprise. Il limite le turnover en fidélisant les salariés en poste. Il permet de mieux recruter. C’est-à-dire d’intégrer dans l’entreprise : Des profils qualifiés. Compatibles avec les valeurs de l’entreprise. Rapidement opérationnel. À moindre coût puisqu’aucun budget n’aura été déployé pour publier des annonces. En d’autres termes, la cooptation est un programme win win ! Tout le monde est gagnant. Bon à savoir : pour récompenser l’investissement des collaborateurs dans la recherche des candidats, l’entreprise peut mettre en place une rétribution financière. Que l’on appelle prime de cooptation. Qui définit le programme de cooptation dans l’entreprise ? Recrutement et cooptation sont intimement liés. C’est le service ressources humaines (RH) qui définit et met en place le programme de cooptation dans l’entreprise. Quelles sont les étapes indispensables pour mettre en place un programme de cooptation efficace ? Voici les étapes à suivre pour mettre en œuvre avec succès un programme de cooptation dans l’entreprise. Étape 1 : Analyser le besoin en recrutement Vous devez définir votre besoin en main-d’œuvre et évaluer les échéances de recrutement. Pour bien recruter, il est fondamental d’établir un portrait-robot du candidat idéal et une fiche de poste adaptée. Étape 2 : Établir le processus de cooptation adapté Pour multiplier vos chances de trouver la perle rare, la cooptation est le canal de recrutement idéal. Pour qu’il soit fructueux, il doit être soigneusement préparé. Vous devez réfléchir à plusieurs aspects : Quand et comment les candidatures seront transmises ? Comment sera suivi le parcours de recrutement du candidat ? Quel onboarding pour le candidat coopté ? Quelles sont les conditions à respecter pour verser la prime de cooptation ? Pour quel montant ? À quel moment ? Il est très important de définir un processus de cooptation clair et précis. Celui-ci doit être écrit. Étape 3 : Communiquer sur le processus de cooptation dans l’entreprise Le processus de cooptation doit être connu de tous les salariés. Il doit être accessible : Vous pouvez le déposer sur l’intranet ou l’afficher dans un lieu dédié. Vous pouvez aussi lancer une campagne de communication par mail. Étape 4 : Donner du sens au processus de cooptation Pour engager vos collaborateurs dans cette démarche, ils doivent en comprendre les enjeux. N’hésitez pas à informer les salariés sur les impacts positifs de la cooptation, pour eux-mêmes, mais aussi pour l’entreprise. Prévoyez une communication valorisante et explicative sur la raison du choix de ce nouveau mode de recrutement : Expliquez l’objectif recherché. Précisez les enjeux pour l’entreprise (business, compétences, croissance…). Communiquer régulièrement sur les résultats du programme de cooptation (le ROI, retour sur investissement). Étape 5 : Motiver et récompenser Tout travail mérite récompense ! La cooptation demande de l’implication pour faire rayonner la marque employeur et valoriser l’entreprise auprès de son réseau. En proposant une juste rétribution pour cet engagement, vous motiverez davantage vos effectifs. Dans votre communication : Mettez en avant les avantages financiers de la cooptation pour le salarié coopteur. Annoncez le montant de la prime et les conditions d’attribution. Étape 6 : S’équiper d’un logiciel de cooptation Un bon logiciel de cooptation peut vous épauler pour mieux structurer, organiser et professionnaliser le processus. Renseignez-vous, il en existe plusieurs sur le marché. De nombreux ATS proposent des modules dédiés supplémentaires. Que doit contenir un bon formulaire de cooptation ? Pour proposer sa candidature, le candidat coopté doit remplir un formulaire de présentation. Certaines informations indispensables doivent y figurer : Une information sur le canal de recrutement utilisé : Définition de la cooptation. Explication du processus interne à l’entreprise. Avantages pour le coopteur. L’identification du salarié coopteur : nom, prénom, numéro de salarié, poste, service/direction… L’identification du coopté. L’identification du poste concerné. La transmission du CV et d’une lettre de motivation. Quelques phrases indiquant les motivations du coopté à intégrer l’entreprise. Quel est le montant de la prime de cooptation ? Le montant de la prime de cooptation doit être connu des salariés et faire partie clairement du processus communiqué en
Compétences transférables : définition, utilité et exemples
Comment utiliser ses compétences transférables au cours de sa carrière professionnelle ? Temps de lecture : Paru le 15/04/2024 Qu’est-ce qu’une compétence transférable ? À quoi servent les compétences transférables ? Comment identifier ses compétences transférables ? Exemples concrets de compétences transférables Comment valoriser ses compétences transférables ? Compétence transférable, ce qu’il faut retenir Comment mettre en valeur son profil professionnel pour atteindre ses objectifs ? Les compétences transférables, tout comme votre expérience ou votre formation, sont de véritables tremplins pour changer de métier ou évoluer au sein de votre organisation. Reste à bien les repérer et à les mettre en valeur pour séduire les recruteurs, les services RH ou votre manager. Comment utiliser vos compétences transférables au cours de votre carrière ? Découvrez nos meilleurs conseils. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV Qu’est-ce qu’une compétence transférable ? Bien maîtriser ce qu’est une compétence transférable est essentiel pour la valoriser au cours de votre parcours d’emploi. La définition des compétences transférables France travail (ex Pôle emploi) a donné une définition des compétences transférables, à l’occasion de la remise d’un rapport en avril 2017. Il les définit comme des compétences spécifiques liées à une situation professionnelle particulière, un métier, un secteur d’activité ou une méthode de travail, qui peuvent être mise en œuvre dans un autre contexte professionnel. Autrement dit, elles correspondent à des expertises particulières acquises sur un poste mais qui peuvent être utiles ou requises sur un autre emploi. On peut aussi parler de compétences communes à plusieurs fonctions. Les compétences transférables peuvent être : Des softs skills (compétences comportementales). Ce sont les savoir-être d’une personne, qui relèvent de ses caractéristiques propres. Des hard skills (compétences techniques). Ce sont les compétences métiers, qui relèvent d’un apprentissage. Quelle est la différence entre les compétences transférables et transversales ? Les compétences transférables et les compétences transversales ne sont pas similaires. À la différence des compétences transférables qui sont spécifiques et attachées à une situation professionnelle, les compétences transversales sont des compétences génériques mobilisables dans de nombreuses situations professionnelles. Ce sont les savoirs élémentaires pour travailler comme écrire, compter, communiquer dans sa langue maternelle, utiliser un ordinateur ou s’adapter à un environnement de travail. Ils sont mobilisables que vous soyez commercial ou développeur. À noter : la frontière entre une compétence transférable et une compétence transversale est poreuse. La première peut se muer en la seconde. C’est par exemple le cas de la capacité à se servir des outils numériques. À quoi servent les compétences transférables ? La formation et l’expérience ne sont plus les seuls éléments appréciés par les employeurs dans leur quête de candidats. Aujourd’hui, une place importante est laissée aux compétences transférables. Ces dernières favorisent votre mobilité vers différents métiers. Autrement dit, elles améliorent votre employabilité. Plus précisément, vos compétences transférables vous permettent : D’identifier les passerelles possibles entre des métiers ou des secteurs d’activité, plus ou moins proches du vôtre. Parfois même, des emplois auxquels vous n’auriez pas songé. De vous aider à monter en compétences au sein de votre organisation (promotion verticale ou horizontale). On parle aussi de mobilité interne. De favoriser votre projet de reconversion professionnelle vers un autre emploi. D’aider au matching de votre profil avec des offres d’emploi disponibles sur les jobboard si vous êtes en recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle. Parfois encore, les compétences transférables sécurisent les emplois en pleine mutation. Notamment pour ceux qui subissent de profonds bouleversements technologiques et qui demandent aux salariés de nombreuses adaptations professionnelles. Notre conseil : si vous souhaitez vous reconvertir, n’hésitez pas à consulter les référentiels métiers et les fiches Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) élaborées par France compétences. Ils mettent en avant les compétences transférables utiles pour exceller sur le poste visé. À noter : côté employeur, bien identifier vos compétences transférables permet d’éviter des erreurs de recrutement, très coûteuses. Comment identifier ses compétences transférables ? Il est bien souvent difficile de prendre le recul nécessaire sur son profil pour mettre en lumière ses compétences en général. Pour vous aider dans cette tâche d’identification, de nombreux professionnels de l’emploi et du recrutement peuvent vous accompagner. Vous pouvez contacter : Un coach spécialisé dans le développement personnel. Un conseiller en évolution professionnelle (CEP) si vous êtes salarié. Un conseiller de l’APEC si vous êtes cadre. Un conseiller de France compétences si vous êtes demandeur d’emploi. Votre service RH si vous êtes en poste. Vous pouvez aussi faire un bilan de compétences, que vous pourrez financer avec votre CPF. Exemples concrets de compétences transférables Voici quelques exemples de compétences passerelles, particulièrement recherchées par les entreprises. Soft skills transférables Dans une grande majorité de secteurs ou d’emplois, vous séduirez les recruteurs avec les qualités suivantes : Capacité d’adaptation. Capacité de communication. Esprit d’équipe. Intelligence émotionnelle. Créativité. Résolution de problèmes complexes. Management. Sens du service. Flexibilité. Sens de la négociation. Hard skills transférables Il est plus difficile de faire une liste des hard skills transférables, car elles correspondent aux savoirs de base nécessaires pour réaliser ses missions sur un emploi donné. Mais nous pouvons vous livrer quelques exemples pour bien les comprendre. Par exemple : Dans le domaine de la communication, un journaliste qui manie la langue française avec soin peut transférer cette compétence pour prétendre à un poste de rédacteur web. Dans le domaine digital, un product owner qui maîtrise des langages de programmation peut se reconvertir comme développeur web. Un commercial qui maîtrise toutes les techniques de vente et de prospection peut évoluer vers un poste de business développer, plus stratégique. Comment valoriser ses compétences transférables ? Que vous souhaitiez vous reconvertir, changer d’employeur ou monter en compétences dans votre entreprise, il est fondamental de mettre en avant vos savoir-faire et vos savoir-être transposables pour appuyer votre demande. En valorisant vos compétences, vous devenez acteur de votre évolution professionnelle. Pour cela, il existe plusieurs moyens de les mettre en valeur : Dans un encart dédié sur votre CV. Découvrez les compétences à absolument mettre dans un CV. Dans votre lettre de
Cabinet de recrutement : 10 avantages à déléguer le recrutement
Pourquoi travailler avec un cabinet de recrutement pour dénicher vos futurs talents ? Temps de lecture : Paru le 28/03/2024 Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement (définition) ? Comment fonctionne un cabinet de recrutement ? Quel est le rôle du consultant en recrutement ? Quels sont les avantages à travailler avec un cabinet de recrutement ? Comment le cabinet de recrutement se rémunère-t-il ? Cabinets de recrutement, ce qu’il faut retenir Vous avez des difficultés pour embaucher ? Dans un marché de l’emploi en pleine tension, notamment dans certains secteurs comme le digital et l’IT, déléguer le recrutement de profils pénuriques est une solution efficace pour mutualiser les efforts. Avez-vous déjà songé à vous faire épauler par un cabinet de recrutement pour chasser, attirer et convaincre les talents à vous rejoindre ? Ces professionnels sont un réel atout pour vous aider à dénicher la perle rare. Pour vous convaincre, découvrez 10 avantages à faire appel à eux. Sans jamais le regretter ! Vous recrutez ? Contactez-nous Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement (définition) ? C’est est une entreprise de services spécialisée dans la recherche, la sélection, la présentation et le suivi de candidats qualifiés pour des postes vacants dans différentes entreprises. Il est un réel partenaire pour votre service des ressources humaines (RH). Il agit comme intermédiaire entre les employeurs qui souhaitent externaliser leurs recrutements et les candidats. Il assure aussi des prestations complémentaires : La vérification des références. L’évaluation de la personnalité du candidat (les assessments). La planification des entretiens. La négociation des salaires. Pour attirer les futurs collaborateurs de votre entreprise, le cabinet de recrutement est un promoteur de votre marque employeur, des équipes qui recrutent et des dirigeants qui les conduisent. Comment fonctionne un cabinet de recrutement ? Le cabinet peut être généraliste, c’est-à-dire recruter des profils variés. Mais il peut aussi être spécialiste et ne recruter qu’un type de profil ou dans un secteur spécifique. Après avoir reçu un brief détaillé de l’entreprise qui le missionne, il est en mesure de dénicher des talents, cadres ou non-cadres, pour différents types de contrats : CDI, CDD, intérim, alternance… Quel est le rôle du consultant en recrutement ? Les cabinets de recrutement sont composés de consultants. Parfois, ce sont d’anciens professionnels de la ligne de métiers sur laquelle ils recrutent. Ce sont toujours des collaborateurs qualifiés pour trouver les talents correspondant aux besoins spécifiques de chaque entreprise et de chaque équipe. Le consultant a 2 rôles fondamentaux et complémentaires : Le premier est commercial. Il consiste à créer du lien avec les PME, les ETI et les grands groupes pour se voir confier des offres d’emploi rares et intéressantes. Le second est le recrutement en lui-même. Aller chercher des candidats à l’écoute du marché pour leur proposer les opportunités que les clients leur ont confiées. Par exemple, voici comment se décompose une mission type pour un consultant : Passée l’étape de la prospection commerciale ou du réseautage pour décrocher un mandat, son travail commence souvent par la compréhension approfondie des besoins en recrutement de l’entreprise cliente. Il analyse ensuite les profils des candidats, effectue des entretiens approfondis pour évaluer leurs compétences et leur adéquation culturelle avec l’entreprise. Après vérification des références (sous l’autorisation des candidats), il présente une shortlist des meilleurs talents trouvés et rencontrés à l’employeur. Une fois le candidat sélectionné, le consultant est responsable du processus jusqu’à la validation de la période d’essai du candidat. En cas de rupture de la période d’essai, tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur, le consultant a généralement prévu d’assurer une garantie pour remplacer la personne. En d’autres termes, ce professionnel permet un soutien continu et des conseils avisés tout au long de l’embauche. Quels sont les avantages à travailler avec un cabinet de recrutement ? Décider de collaborer avec un expert est une étape stratégique pour toute entreprise en quête de talents. Les avantages concrets à externaliser un recrutement sont nombreux. 1. Le cabinet de recrutement est un expert du marché de l’emploi Les cabinets de recrutement ont une expertise liée à un maillage territorial très fort. Leur champ d’intervention est bien souvent national. Ce qui leur permet par exemple d’accompagner des clients implantés à Paris ou à Versailles, qui disposent d’antennes ou de sites à travers la France, à Lyon, Bordeaux, Nantes etc. 2. Le cabinet de recrutement est spécialiste d’un secteur d’activité Certains cabinets, ou leurs agences, sont spécialisés pour recruter dans des secteurs spécifiques. Par exemple, la technologie, la finance ou le marketing. Leur connaissance approfondie dans ces domaines est un réel atout pour mieux comprendre les besoins des entreprises clientes et identifier les candidats les plus adaptés. Mais aussi pour avoir une bonne vision d’ensemble des grilles de rémunération. La spécialisation sectorielle permet aussi de mieux comprendre les enjeux qui se jouent sur ces postes. 3. Il maîtrise toutes les étapes du recrutement Le cabinet de recrutement sait recruter avec brio : de la définition du poste à l’intégration du candidat. L’expérience acquise leur permet de garantir un processus fluide et efficace. Ce qui réduit le temps nécessaire pour pourvoir un poste mais aussi les erreurs de recrutement. Par exemple, Il dispose d’un vaste réseau professionnel. Le sourcing des candidats est donc plus rapide. Les consultants possèdent une connaissance de terrain qui aide à repérer plus facilement les profils pertinents. Ils maîtrisent l’art de l’entretien pour évaluer les candidats sans se tromper. 4. Il dispose d’un vivier de candidats Un cabinet dispose d’une base de données de candidats en quête d’un emploi. Elle peut aussi inclure des candidats passifs qui ne sont pas en veille active. Ce vivier de talents est consulté dès la recherche de profils grâce à des mots-clefs et des filtres. Ce qui fait la grande force des cabinets de recrutement, c’est la mise à jour régulièrement de cette base, alimentée en permanence. 5. Il limite les erreurs de recrutement L’expertise d’un cabinet de recrutement permet de minimiser les risques d’onboarder des candidats inadaptés. Il dispose des moyens suivants : L’évaluation approfondie des candidats lors des entretiens et des assessments. La proposition de tests de personnalité et de tests de logique. La vérification des références mentionnées sur le CV. L’analyse de la motivation et de l’engagement de chaque
Profil IT : 10 conseils pour bien les recruter
10 conseils d’expert pour recruter des profils IT Temps de lecture : Paru le 26/02/2024 C’est quoi un profil IT ? Où trouver des profils IT ? Comment attirer les profils tech ? Témoignage d’une experte du recrutement de profils IT Vous êtes en quête d’un profil IT pour votre organisation ? Le marché des profils IT souffre d’une pénurie importante. Cette situation s’explique par la digitalisation accrue et simultanée de toute notre société, qui n’épargne pas les entreprises. Celles-ci se retrouvent à relever en même temps les mêmes problématiques : le SAP, le cloud, la sécurisation de leur système d’information. En conséquence, les rares candidats à l’embauche dans le secteur de l’informatique et du numérique se retrouvent en concurrence directe sur le marché de l’emploi. Mieux vaut alors mettre en place de bonnes pratiques pour attirer les talents qu’il vous faut. Lesquelles ? Nous vous proposons 10 conseils d’expert pour recruter les profils IT qu’il vous manque. Vous recrutez ? Contactez-nous C’est quoi un profil IT ? Un profil IT, c’est un professionnel des technologies de l’information. Ou IT pour information technology en anglais. Les technologies de l’information concernent notamment : Le matériel : les ordinateurs, les téléphones, les tablettes… Les systèmes d’exploitation (les logiciels). La conception de sites internet. La sécurité des données. Le fonctionnement des réseaux. La mission principale d’un profil IT est de fournir des solutions technologiques efficaces et fiables à l’organisation pour laquelle il travaille. L’IT est maniée dans tous les domaines et dans toutes les entreprises. Le besoin en main-d’œuvre qualifiée est donc très important et à la hauteur des enjeux digitaux du moment. Il existe de très nombreux métiers dans le secteur de l’IT, tous très convoités par les recruteurs. Par exemple : Administrateur systèmes et réseaux. Architecte logiciel. Développeur (back-end, front-end, full stack…). Data protection officer. Data scientist. Technicien systèmes et réseaux. Scrum master. DevOps. Chef de projet SI. Etc. Les profils IT sont rares. Bien souvent, l’offre est supérieure à la demande. On parle de métiers en tension. Pour faire face à la pénurie de talents, les recruteurs n’ont pas d’autres choix que de rivaliser d’imagination et de conditions d’embauche confortables pour les attirer. Où trouver des profils IT ? Entre méthodes de sourcing candidats classiques et originales, plusieurs pistes doivent être simultanément lancées pour trouver un bon profil IT. 1. Publiez des offres d’emploi L’offre d’emploi reste un canal traditionnel de sourcing inévitable. Elle vous permet de formaliser le besoin en recrutement et de décrire les principaux aspects du poste à pourvoir. Mais aussi de mettre en avant les avantages à vous rejoindre. Avec une offre d’emploi bien rédigée, attractive et précise, vous attirerez ainsi les candidats actifs. Plusieurs supports de diffusion vous sont ouverts : Les jobboard, généralistes et spécialisés dans l’IT. Les réseaux sociaux (RS) professionnels. Le site corporate de la société. Ne négligez aucune piste, elle peut vous mener à un bon recrutement. 2. Activez votre réseau pro Ne négligez pas votre réseau professionnel pour dénicher la perle rare. Il vous permet d’accéder à un vivier de candidats potentiels cachés, non encore actifs. Pour le développer ou l’entretenir, vous pouvez ajouter des contacts pertinents sur les RS et interagir avec eux. Vous aurez ainsi la possibilité de leur parler des postes vacants dans votre entreprise et de leur communiquer les offres d’emploi par ce biais. Le réseau pro, c’est l’occasion pour vous recruteurs de rester connectés au marché de l’emploi, mais aussi de limiter les erreurs de recrutement en nouant de premiers contacts informels avec des profils intéressants. 3. Développez votre marque employeur La marque employeur, c’est la vitrine de votre entreprise. Plus elle est forte et attractive, meilleures sont vos chances d’attirer les talents de l’IT qu’il vous faut. Soignez votre image de marque sur les RS. Votre e-réputation peut peser lourd sur vos recrutements. Les candidats de l’IT y sont attentifs et lisent les avis sur vous avant de postuler. N’hésitez pas à publier du contenu pertinent, à valoriser votre organisation et à répondre aux différents commentaires de votre communauté. N’oubliez pas aussi que vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs de marque. Incitez-les à relayer les info marquantes de l’entreprise sur les RS. 4. Embauchez des alternants L’alternance est un processus gagnant gagnant tant pour les entreprises que pour les alternants. Les alternants mettent en pratique les apprentissages théoriques acquis dans les organismes de formation, tout en étant payés. Les employeurs forment des jeunes qui : Occuperont des emplois vacants après leur temps de formation. Seront rapidement opérationnels. Seront rompus aux méthodes de travail internes. Seront habitués à votre culture d’entreprise. Rapprochez-vous des organismes de formations qui disposent de talents en devenir et embauchez des alternants ! 5. Formez vos salariés Dans un contexte de pénurie de candidats, votre principal vivier à cultiver est l’ensemble de vos collaborateurs. Pourquoi aller chercher ailleurs un talent que l’on a déjà ? Vous avez besoin d’un développeur ? Peut-être que votre product owner a besoin d’un nouveau challenge à relever pour rester dans l’entreprise ! C’est le principe de l’upskilling, du reskilling et du cross skilling : s’attacher aux soft skills de la personne plus qu’à ses savoir-faire et miser sur la formation pour les lui faire acquérir. L’upskilling : en misant sur la formation continue, vous permettez à un collaborateur de monter en compétences et de viser un emploi supérieur. Le reskilling, ou reconversion professionnelle. En formant un collaborateur sur un tout autre métier disponible dans l’entreprise, vous disposez d’un vivier disponible immédiatement. Le cross skilling. Vous élargissez le périmètre d’action d’un salarié en lui proposant une formation. Des formations adaptées sauront étoffer le CV des profils internes. 6. Organisez des événements IT Les événements d’entreprise sont des moments détournés pour capter différemment un vivier de candidats passifs ou actifs et communiquer sur votre marque employeur. Les job dating ou les salons de l’emploi permettent de vous faire connaître sous un autre aspect. Moins formel. Les conférences ou les after work IT permettent d’étoffer votre réseau, de parler de votre entité et des opportunités à saisir dans un cadre plus propice aux confidences. 7. Misez sur l’upskilling de vos candidats Et si vous misiez sur les compétences comportementales des candidats à l’embauche plus
Comment faire une fiche de poste : conseils et modèle gratuit
Comment faire une fiche de poste ? Mode d’emploi Temps de lecture : Paru le 26/02/2024 Comment faire une fiche de poste, que dit la loi ? Qu’est-ce qui doit figurer dans une bonne fiche de poste ? Quelles sont les étapes indispensables pour établir une bonne fiche de poste ? Comment rédiger une fiche de poste ? Les éléments de forme Quels sont les dangers de la fiche de poste rédigée ? Modèle gratuit de fiche de poste pour mieux recruter vos talents Rédaction de fiches de poste, ce qu’il faut retenir La fiche de poste est un outil central dans la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Elle permet de réaliser un état des lieux des missions qui sont attachées à un poste à l’instant T et les compétences attendues pour le tenir selon le contexte dans lequel il s’inscrit (une création ou une continuité de l’organisation qui est déjà en place). Cette fiche de poste n’est pas figée dans le temps, elle peut évoluer. C’est au manager de la rédiger, en lien avec son interlocuteur en ressources humaines. Mais il est possible d’impliquer la personne qui occupe le poste afin d’être le plus précis avec la réalité. La rédaction de la fiche de poste intervient en amont d’un processus de recrutement dans l’entreprise car elle dessine les contours d’un poste. Elle peut aussi être rédigée lors d’un changement d’organisation, être modifiée ou mise à jour. Comment faire une fiche de poste ? Découvrez notre mode d’emploi ainsi qu’un modèle gratuit à personnaliser. Vous recrutez ? Contactez-nous Comment faire une fiche de poste, que dit la loi ? La fiche de poste n’est pas un document obligatoire dans l’entreprise, elle n’est pas non plus imposée par la loi. Le rédacteur est donc libre sur le fond et sur la forme. Bien que non imposée, elle est cependant un outil précieux de gestion des ressources humaines (RH) permettant de mieux recruter dans l’entreprise, que ce soit en interne ou en externe. Elle est très utile dans la procédure d’embauche. Qu’est-ce qui doit figurer dans une bonne fiche de poste ? La fiche de poste doit contenir des rubriques indispensables, dont le nombre peut varier d’une entreprise à une autre. Nous vous présentons ci-dessous celles qui sont essentielles pour un bon recrutement. L’intitulé du poste : nommer précisément le poste pour identifier sa catégorie, son activité ou pour renvoyer à une branche d’activité ou un groupe de travail est indispensable. L’historique du poste : identifier si le poste existe depuis longtemps, si c’est une création ou une transformation, donne une indication sur les compétences ainsi que l’expérience à avoir pour y prétendre. On fera référence à l’expérience attendue du candidat par exemple. L’objectif du poste : préciser les enjeux dans lesquels le poste s’inscrit. Par exemple, un contexte économique ou social spécifique ou une activité en forte croissance. Le statut du salarié : Etam, cadre… Il donne l’information sur le positionnement du collaborateur. Et donc sur la période d’essai en CDI ou la période d’essai en CDD, la rémunération, les responsabilités et les attentes du manager. La position dans l’organigramme : cette donnée permet de visualiser la place du poste, son responsable, l’équipe autour, les interlocuteurs du même groupe de travail ou des autres pôles par exemple. Il est important pour un candidat autant qu’un salarié de pouvoir se situer dans sa sphère professionnelle. Les conditions de travail : le lieu de travail, les conditions, le rythme, les horaires, les interactions nécessaires… Les missions et les responsabilités : la description des missions et de la charge qui incombe au salarié se fait ici, ainsi que le niveau de responsabilité attendu. Le profil du candidat recherché : les compétences techniques (hard skills) autant que les compétences comportementales (soft skills) ont leur importance dans la fiche de poste. Tout comme l’expérience professionnelle et le niveau de diplôme attendu pour déterminer l’adéquation potentielle avec le candidat. Notre conseil : la réalisation d’un encadré graphique sur vos écrits, en lien avec la charte graphique, est un plus pour la partie visuel et identitaire de votre entreprise. Quelles sont les étapes indispensables pour établir une bonne fiche de poste ? Pour obtenir une fiche de poste précise et complète, plusieurs étapes sont nécessaire : Définir l’objectif de la fiche de poste : déterminer la stratégie à adopter quant à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) de votre entreprise et donc quelle utilisation de cet outil vous souhaitez faire. Définir le contenu des fiches de poste : spécifier les rubriques, les besoins en termes d’informations pour une lecture et une utilisation efficace de la fiche de poste par les RH pour le poste concerné. Définir leur format : tant visuellement (la forme) que dans le contenu (le fond). Proposez toujours un modèle homogène qui facilite la lecture et l’appropriation du contenu par ses lecteurs. Identifier les postes concernés : dresser une liste des postes à recenser en collaboration avec les managers des différentes activités de votre entreprise et le service RH. Énumérer les missions : détailler les activités quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles, trimestrielles, annuelles effectuées. Selon certains temps forts de l’année, les missions peuvent évoluer. Tout cela est à préciser. Fixer les critères de réussite : identifier les compétences requises pour accomplir efficacement les missions du poste et poser un niveau d’atteinte de ces critères pour permettre de compléter les entretiens d’évaluation qui jalonnent le parcours du collaborateur à la suite de la prise de poste. In fine, ce travail permet à la personne de savoir sur quoi elle sera évaluée de manière transparente. Valider les fiches de poste : il est important de valider le contenu des écrits avec les managers des activités et les RH. Mais aussi avec les salariés en poste, s’ils ont participé à l’élaboration de celles-ci. Diffuser et promouvoir les fiches de poste : communiquer les documents rédigés est une étape clef afin que chaque personne concernée y voit clair dans les attentes de son employeur. Mais aussi pour que ce dernier s’appuie sur ce document de référence pour cadrer les attentes sur le poste. Assurer la mise à jour des fiches de poste :
