Comment motiver ses salariés ? Temps de lecture : [temps_lecture unite= »minutes »] Paru le 30/05/2024 1. Identifier ce qui motive chaque jour les salariés à se rendre au travail  2. Comment motiver ses salariés : célébrer les réussites au travail 3. Comment motiver ses salariés : récompenser les collaborateurs méritants 4. Comment motiver ses salariés : moderniser les outils de travail 5. Comment motiver ses salariés : maintenir l’employabilité au meilleur niveau 6. Comment motiver ses salariés : instaurer des rituels d’équipe 7. Comment motiver ses salariés : proposer des activités d’équipe 8. Comment motiver ses salariés : améliorer les conditions de travail 9.  Comment motiver ses salariés : responsabiliser les équipes 10.  Comment motiver ses salariés : adopter la culture du feedback Comment motiver ses salariés, ce qu’il faut retenir Vous sentez que la motivation de vos collaborateurs s’est un peu relâchée ces derniers temps ? Rassurez-vous, il est toujours temps de réagir pour inverser la tendance et rebooster l’engagement de chacun. Les enjeux de la motivation au travail sont importants. Un salarié motivé est généralement plus productif. Il est aussi un excellent ambassadeur de votre marque employeur et participe alors naturellement à son rayonnement. La motivation participe enfin à fidéliser et à retenir les talents au sein de votre structure. Ce qui vous évite un fort taux de turnover et des problématiques de recrutement. Comment motiver ses salariés ? Découvrez 10 conseils à mettre en place. Vous recrutez ? Contactez-nous 1. Identifier ce qui motive chaque jour les salariés à se rendre au travail Pour renforcer la motivation de vos équipes, et actionner les bons leviers, il est fondamental d’identifier au préalable ce qui est vecteur de motivation pour eux. Car la source de motivation au travail n’est pas la même d’un collaborateur à l’autre.  Elle peut être :  Le secteur d’activité en lui-même. La rémunération. Les perspectives d’évolution en interne. Les conditions de travail. Le sens donné à l’accomplissement de ses missions. La culture de l’entreprise. Le type de management. Ect. Réussir à les identifier n’est pas toujours très facile. D’autant plus lorsque votre entreprise compte beaucoup de salariés. Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez par exemple préparer un questionnaire annuel pour mesurer le taux de satisfaction de vos salariés à travailler dans l’entreprise, que vous enverrez à date fixe à l’ensemble de vos salariés. Vous y glisserez dedans quelques questions relatives à leur source de motivation. Vous récolterez à coup sûr de précieuses informations. En fonction des résultats de votre enquête, différents moyens pour renforcer la motivation de vos équipes peuvent être mis en place. En voici quelques-uns. 2. Comment motiver ses salariés : célébrer les réussites au travail Vous avez remporté un projet ? Vous avez signé un contrat important ? L’entreprise s’est distinguée dans une catégorie particulière ? Vous avez atteint les objectifs financiers que vous vous étiez fixés ? Autant de bonnes raisons pour fêter ces victoires ! Toutes les victoires doivent être célébrées : les petites comme les grandes. Féliciter les réussites renforce la motivation, le moral et l’engagement des collaborateurs qui se sentent ainsi valorisés et intégrés dans un cycle vertueux pour l’entreprise pour lequel ils se sont directement investis.  La reconnaissance renforce le sentiment du salarié d’être utile. Elle agit dans un sens favorable pour celui qui est en quête de sens au travail. Ne vous privez pas d’organiser des moments conviviaux pour témoigner votre reconnaissance pour le bon travail accompli. Tout en adaptant le format de la célébration à l’équipe et à la victoire ! Vous pouvez par exemple :  Organiser un pot convivial. Préparer un discours sincère. Rédiger un communiqué. Inviter au restaurant. Ect. Le manager est l’homme-orchestre de la célébration des réussites. C’est à lui que revient cette tâche. Gardez toujours à l’esprit que l’authenticité est la meilleure manière de remercier quelqu’un. 3. Comment motiver ses salariés : récompenser les collaborateurs méritants L’adage tout travail mérite salaire est particulièrement adapté lorsqu’un collaborateur ou une équipe entière se distingue dans l’entreprise. La récompense souligne un travail bien fait. Par exemple, un dépassement d’objectifs, le lancement réussi d’un produit, une attitude exemplaire, un programme de cooptation qui aboutit…  Elle valorise des efforts particuliers déployés. Elle vient donc saluer une performance et montre que l’entreprise est reconnaissante. Les bienfaits de la reconnaissance sont nombreux :  Elle est source de motivation. Elle est un moteur supplémentaire pour donner envie de s’investir dans l’entreprise. Elle accroît alors la productivité. Elle renforce l’estime de soi. Prime, promotion, augmentation de salaire, remise de prix, cadeau, avantage en nature, jour de repos… Il existe de nombreuses façons de remercier un salarié pour le travail accompli. Le tout est que la récompense soit proportionnelle à l’effort déployé. 4. Comment motiver ses salariés : moderniser les outils de travail Les outils performants et collaboratifs participent à créer des conditions de travail favorables. Personne n’apprécie travailler avec du matériel obsolète, lent et d’un autre temps. Changer les habitudes pour se doter d’outils modernes et performants nécessite un effort particulier de l’entreprise pour les mettre en place, en temps et en argent. Mais très vite, le retour sur investissement se fait sentir.  Comptablement. Mais pas que. Manier au quotidien des équipements performants est assurément un facteur de motivation et de performance pour l’organisation. Les tâches les plus chronophages sont absorbées par l’outil. Le talent peut alors se concentrer sur des tâches à plus haute valeur ajoutée qui stimulent sa motivation. Par exemple, le service des ressources humaines sera assurément plus opérationnel s’il est doté d’un bon logiciel RH (SIRH) et d’un logiciel de multidiffusion d’annonces. Mais aussi s’il dispose d’une brique de signature électronique associée à ceux-ci. 5. Comment motiver ses salariés : maintenir l’employabilité au meilleur niveau Garantir le potentiel de chaque collaborateur est le défi qui doit être relevé par toutes les entreprises. Il se matérialise par le développement des compétences de chaque salarié, hard skills et soft skills. L’épanouissement professionnel est un puissant levier de motivation. Proposez un plan de formation approprié à vos collaborateurs.

Comment mettre en place un programme de cooptation dans votre entreprise ? Temps de lecture : [temps_lecture unite= »minutes »] Paru le 17/04/2024 – Mis à jour le 30/05/2024 Un programme de cooptation, c’est quoi ? Qui définit le programme de cooptation dans l’entreprise ? Quelles sont les étapes indispensables pour mettre en place un programme de cooptation efficace ? Que doit contenir un bon formulaire de cooptation ? Quel est le montant de la prime de cooptation ? Quels sont les risques d’un mauvais programme de cooptation ? Modèles gratuits pour informer vos collaborateurs d’un programme de cooptation dans l’entreprise Programmes de cooptation, ce qu’il faut retenir : La cooptation est une méthode de sourcing innovante qui a le vent en poupe. Elle fait partie intégrante du processus de recrutement des entreprises. Elle propose à vos salariés de recommander une personne de leur réseau professionnel ou personnel qui aurait les compétences que vous recherchez pour un poste à pourvoir dans votre entreprise. La cooptation a de nombreux avantages. Notamment, le recrutement de collaborateurs qualifiés. Des profils qui parfois n’étaient pas forcément en recherche d’un nouveau poste. Elle permet aussi de recruter à moindre coût et de développer la marque employeur auprès de vos salariés qui deviennent de véritables ambassadeurs de votre marque. Pour donner envie à vos collaborateurs de relayer un emploi vacant, il est primordial de mettre en place un programme de cooptation en entreprise clair et efficace et de le communiquer en interne. Comment ? Nos réponses. Vous recrutez ? Contactez-nous Un programme de cooptation, c’est quoi ? Un programme de cooptation, c’est une stratégie déployée dans l’entreprise pour recruter de nouveaux collaborateurs avec l’aide de ceux déjà présents. Il fait partie des méthodes de sourcing candidats innovantes. Le programme de cooptation propose aux coopteurs (les salariés de l’entreprise) de faire appel à leur réseau (les cooptés) pour pourvoir les postes vacants. Ce système est très prisé par les services des ressources humaines car il présente 3 avantages majeurs :  Il implique les talents déjà présents dans la réussite de l’entreprise. Il limite le turnover en fidélisant les salariés en poste.  Il permet de mieux recruter. C’est-à-dire d’intégrer dans l’entreprise :  Des profils qualifiés. Compatibles avec les valeurs de l’entreprise. Rapidement opérationnel. À moindre coût puisqu’aucun budget n’aura été déployé pour publier des annonces. En d’autres termes, la cooptation est un programme win win ! Tout le monde est gagnant.  Bon à savoir : pour récompenser l’investissement des collaborateurs dans la recherche des candidats, l’entreprise peut mettre en place une rétribution financière. Que l’on appelle prime de cooptation.  Qui définit le programme de cooptation dans l’entreprise ? Recrutement et cooptation sont intimement liés. C’est le service ressources humaines (RH) qui définit et met en place le programme de cooptation dans l’entreprise. Quelles sont les étapes indispensables pour mettre en place un programme de cooptation efficace ? Voici les étapes à suivre pour mettre en œuvre avec succès un programme de cooptation dans l’entreprise.  Étape 1 : Analyser le besoin en recrutement Vous devez définir votre besoin en main-d’œuvre et évaluer les échéances de recrutement. Pour bien recruter, il est fondamental d’établir un portrait-robot du candidat idéal et une fiche de poste adaptée. Étape 2 : Établir le processus de cooptation adapté Pour multiplier vos chances de trouver la perle rare, la cooptation est le canal de recrutement idéal. Pour qu’il soit fructueux, il doit être soigneusement préparé. Vous devez réfléchir à plusieurs aspects :  Quand et comment les candidatures seront transmises ?  Comment sera suivi le parcours de recrutement du candidat ? Quel onboarding pour le candidat coopté ? Quelles sont les conditions à respecter pour verser la prime de cooptation ? Pour quel montant ? À quel moment ? Il est très important de définir un processus de cooptation clair et précis. Celui-ci doit être écrit. Étape 3 : Communiquer sur le processus de cooptation dans l’entreprise Le processus de cooptation doit être connu de tous les salariés.  Il doit être accessible :  Vous pouvez le déposer sur l’intranet ou l’afficher dans un lieu dédié.  Vous pouvez aussi lancer une campagne de communication par mail. Étape 4 : Donner du sens au processus de cooptation Pour engager vos collaborateurs dans cette démarche, ils doivent en comprendre les enjeux. N’hésitez pas à informer les salariés sur les impacts positifs de la cooptation, pour eux-mêmes, mais aussi pour l’entreprise.  Prévoyez une communication valorisante et explicative sur la raison du choix de ce nouveau mode de recrutement : Expliquez l’objectif recherché.  Précisez les enjeux pour l’entreprise (business, compétences, croissance…). Communiquer régulièrement sur les résultats du programme de cooptation (le ROI, retour sur investissement). Étape 5 : Motiver et récompenser Tout travail mérite récompense ! La cooptation demande de l’implication pour faire rayonner la marque employeur et valoriser l’entreprise auprès de son réseau. En proposant une juste rétribution pour cet engagement, vous motiverez davantage vos effectifs. Dans votre communication :   Mettez en avant les avantages financiers de la cooptation pour le salarié coopteur. Annoncez le montant de la prime et les conditions d’attribution. Étape 6 : S’équiper d’un logiciel de cooptation Un bon logiciel de cooptation peut vous épauler pour mieux structurer, organiser et professionnaliser le processus. Renseignez-vous, il en existe plusieurs sur le marché. De nombreux ATS proposent des modules dédiés supplémentaires.  Que doit contenir un bon formulaire de cooptation ? Pour proposer sa candidature, le candidat coopté doit remplir un formulaire de présentation. Certaines informations indispensables doivent y figurer :  Une information sur le canal de recrutement utilisé :  Définition de la cooptation. Explication du processus interne à l’entreprise. Avantages pour le coopteur. L’identification du salarié coopteur : nom, prénom, numéro de salarié, poste, service/direction… L’identification du coopté. L’identification du poste concerné. La transmission du CV et d’une lettre de motivation. Quelques phrases indiquant les motivations du coopté à intégrer l’entreprise. Quel est le montant de la prime de cooptation ? Le montant de la prime de cooptation doit être connu des salariés et faire partie clairement du processus

Pourquoi travailler avec un cabinet de recrutement pour dénicher vos futurs talents ? Temps de lecture : [temps_lecture unite= »minutes »] Paru le 28/03/2024 Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement (définition) ?  Comment fonctionne un cabinet de recrutement ? Quel est le rôle du consultant en recrutement ? Quels sont les avantages à travailler avec un cabinet de recrutement ? Comment le cabinet de recrutement se rémunère-t-il ? Cabinets de recrutement, ce qu’il faut retenir Vous avez des difficultés pour embaucher ? Dans un marché de l’emploi en pleine tension, notamment dans certains secteurs comme le digital et l’IT, déléguer le recrutement de profils pénuriques est une solution efficace pour mutualiser les efforts. Avez-vous déjà songé à vous faire épauler par un cabinet de recrutement pour chasser, attirer et convaincre les talents à vous rejoindre ? Ces professionnels sont un réel atout pour vous aider à dénicher la perle rare. Pour vous convaincre, découvrez 10 avantages à faire appel à eux. Sans jamais le regretter ! Vous recrutez ? Contactez-nous Qu’est-ce qu’un cabinet de recrutement (définition) ? C’est est une entreprise de services spécialisée dans la recherche, la sélection, la présentation et le suivi de candidats qualifiés pour des postes vacants dans différentes entreprises. Il est un réel partenaire pour votre service des ressources humaines (RH). Il agit comme intermédiaire entre les employeurs qui souhaitent externaliser leurs recrutements et les candidats.  Il assure aussi des prestations complémentaires :  La vérification des références. L’évaluation de la personnalité du candidat (les assessments). La planification des entretiens. La négociation des salaires.   Pour attirer les futurs collaborateurs de votre entreprise, le cabinet de recrutement est un promoteur de votre marque employeur, des équipes qui recrutent et des dirigeants qui les conduisent.  Comment fonctionne un cabinet de recrutement ? Le cabinet peut être généraliste, c’est-à-dire recruter des profils variés. Mais il peut aussi être spécialiste et ne recruter qu’un type de profil ou dans un secteur spécifique. Après avoir reçu un brief détaillé de l’entreprise qui le missionne, il est en mesure de dénicher des talents, cadres ou non-cadres, pour différents types de contrats : CDI, CDD, intérim, alternance… Quel est le rôle du consultant en recrutement ? Les cabinets de recrutement sont composés de consultants. Parfois, ce sont d’anciens professionnels de la ligne de métiers sur laquelle ils recrutent. Ce sont toujours des collaborateurs qualifiés pour trouver les talents correspondant aux besoins spécifiques de chaque entreprise et de chaque équipe. Le consultant a 2 rôles fondamentaux et complémentaires :  Le premier est commercial. Il consiste à créer du lien avec les PME, les ETI et les grands groupes pour se voir confier des offres d’emploi rares et intéressantes.  Le second est le recrutement en lui-même. Aller chercher des candidats à l’écoute du marché pour leur proposer les opportunités que les clients leur ont confiées. Par exemple, voici comment se décompose une mission type pour un consultant :  Passée l’étape de la prospection commerciale ou du réseautage pour décrocher un mandat, son travail commence souvent par la compréhension approfondie des besoins en recrutement de l’entreprise cliente. Il analyse ensuite les profils des candidats, effectue des entretiens approfondis pour évaluer leurs compétences et leur adéquation culturelle avec l’entreprise. Après vérification des références (sous l’autorisation des candidats), il présente une shortlist des meilleurs talents trouvés et rencontrés à l’employeur. Une fois le candidat sélectionné, le consultant est responsable du processus jusqu’à la validation de la période d’essai du candidat.  En cas de rupture de la période d’essai, tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur, le consultant a généralement prévu d’assurer une garantie pour remplacer la personne.  En d’autres termes, ce professionnel permet un soutien continu et des conseils avisés tout au long de l’embauche.  Quels sont les avantages à travailler avec un cabinet de recrutement ? Décider de collaborer avec un expert est une étape stratégique pour toute entreprise en quête de talents. Les avantages concrets à externaliser un recrutement sont nombreux.  1. Le cabinet de recrutement est un expert du marché de l’emploi Les cabinets de recrutement ont une expertise liée à un maillage territorial très fort.  Leur champ d’intervention est bien souvent national. Ce qui leur permet par exemple d’accompagner des clients implantés à Paris ou à Versailles, qui disposent d’antennes ou de sites à travers la France, à Lyon, Bordeaux, Nantes etc. 2. Le cabinet de recrutement est spécialiste d’un secteur d’activité Certains cabinets, ou leurs agences, sont spécialisés pour recruter dans des secteurs spécifiques. Par exemple, la technologie, la finance ou le marketing.  Leur connaissance approfondie dans ces domaines est un réel atout pour mieux comprendre les besoins des entreprises clientes et identifier les candidats les plus adaptés. Mais aussi pour avoir une bonne vision d’ensemble des grilles de rémunération.  La spécialisation sectorielle permet aussi de mieux comprendre les enjeux qui se jouent sur ces postes.  3. Il maîtrise toutes les étapes du recrutement Le cabinet de recrutement sait recruter avec brio : de la définition du poste à l’intégration du candidat.  L’expérience acquise leur permet de garantir un processus fluide et efficace. Ce qui réduit le temps nécessaire pour pourvoir un poste mais aussi les erreurs de recrutement.  Par exemple,  Il dispose d’un vaste réseau professionnel. Le sourcing des candidats est donc plus rapide.  Les consultants possèdent une connaissance de terrain qui aide à repérer plus facilement les profils pertinents. Ils maîtrisent l’art de l’entretien pour évaluer les candidats sans se tromper. 4. Il dispose d’un vivier de candidats  Un cabinet dispose d’une base de données de candidats en quête d’un emploi. Elle peut aussi inclure des candidats passifs qui ne sont pas en veille active.  Ce vivier de talents est consulté dès la recherche de profils grâce à des mots-clefs et des filtres. Ce qui fait la grande force des cabinets de recrutement, c’est la mise à jour régulièrement de cette base, alimentée en permanence. 5. Il limite les erreurs de recrutement L’expertise d’un cabinet de recrutement permet de minimiser les risques d’onboarder des candidats inadaptés.  Il dispose des moyens suivants :  L’évaluation approfondie des candidats lors des entretiens et des assessments. La proposition de tests de personnalité et de tests de logique. La vérification des références mentionnées sur le CV. L’analyse de la motivation et de l’engagement

10 conseils d’expert pour recruter des profils IT Temps de lecture : [temps_lecture unite= »minutes »] Paru le 26/02/2024 C’est quoi un profil IT ? Où trouver des profils IT ? Comment attirer les profils tech ? Témoignage d’une experte du recrutement de profils IT Vous êtes en quête d’un profil IT pour votre organisation ? Le marché des profils IT souffre d’une pénurie importante. Cette situation s’explique par la digitalisation accrue et simultanée de toute notre société, qui n’épargne pas les entreprises. Celles-ci se retrouvent à relever en même temps les mêmes problématiques : le SAP, le cloud, la sécurisation de leur système d’information. En conséquence, les rares candidats à l’embauche dans le secteur de l’informatique et du numérique se retrouvent en concurrence directe sur le marché de l’emploi. Mieux vaut alors mettre en place de bonnes pratiques pour attirer les talents qu’il vous faut. Lesquelles ? Nous vous proposons 10 conseils d’expert pour recruter les profils IT qu’il vous manque. Vous recrutez ? Contactez-nous C’est quoi un profil IT ? Un profil IT, c’est un professionnel des technologies de l’information. Ou IT pour information technology en anglais. Les technologies de l’information concernent notamment :  Le matériel : les ordinateurs, les téléphones, les tablettes… Les systèmes d’exploitation (les logiciels). La conception de sites internet. La sécurité des données. Le fonctionnement des réseaux. La mission principale d’un profil IT est de fournir des solutions technologiques efficaces et fiables à l’organisation pour laquelle il travaille. L’IT est maniée dans tous les domaines et dans toutes les entreprises. Le besoin en main-d’œuvre qualifiée est donc très important et à la hauteur des enjeux digitaux du moment. Il existe de très nombreux métiers dans le secteur de l’IT, tous très convoités par les recruteurs.  Par exemple :  Administrateur systèmes et réseaux. Architecte logiciel. Développeur (back-end, front-end, full stack…). Data protection officer. Data scientist. Technicien systèmes et réseaux. Scrum master. DevOps. Chef de projet SI. Etc. Les profils IT sont rares. Bien souvent, l’offre est supérieure à la demande. On parle de métiers en tension. Pour faire face à la pénurie de talents, les recruteurs n’ont pas d’autres choix que de rivaliser d’imagination et de conditions d’embauche confortables pour les attirer. Où trouver des profils IT ? Entre méthodes de sourcing candidats classiques et originales, plusieurs pistes doivent être simultanément lancées pour trouver un bon profil IT. 1. Publiez des offres d’emploi L’offre d’emploi reste un canal traditionnel de sourcing inévitable. Elle vous permet de formaliser le besoin en recrutement et de décrire les principaux aspects du poste à pourvoir. Mais aussi de mettre en avant les avantages à vous rejoindre. Avec une offre d’emploi bien rédigée, attractive et précise, vous attirerez ainsi les candidats actifs. Plusieurs supports de diffusion vous sont ouverts :  Les jobboard, généralistes et spécialisés dans l’IT. Les réseaux sociaux (RS) professionnels. Le site corporate de la société. Ne négligez aucune piste, elle peut vous mener à un bon recrutement. 2. Activez votre réseau pro Ne négligez pas votre réseau professionnel pour dénicher la perle rare. Il vous permet d’accéder à un vivier de candidats potentiels cachés, non encore actifs. Pour le développer ou l’entretenir, vous pouvez ajouter des contacts pertinents sur les RS et interagir avec eux. Vous aurez ainsi la possibilité de leur parler des postes vacants dans votre entreprise et de leur communiquer les offres d’emploi par ce biais.  Le réseau pro, c’est l’occasion pour vous recruteurs de rester connectés au marché de l’emploi, mais aussi de limiter les erreurs de recrutement en nouant de premiers contacts informels avec des profils intéressants. 3. Développez votre marque employeur  La marque employeur, c’est la vitrine de votre entreprise. Plus elle est forte et attractive, meilleures sont vos chances d’attirer les talents de l’IT qu’il vous faut. Soignez votre image de marque sur les RS. Votre e-réputation peut peser lourd sur vos recrutements. Les candidats de l’IT y sont attentifs et lisent les avis sur vous avant de postuler. N’hésitez pas à publier du contenu pertinent, à valoriser votre organisation et à répondre aux différents commentaires de votre communauté. N’oubliez pas aussi que vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs de marque. Incitez-les à relayer les info marquantes de l’entreprise sur les RS. 4. Embauchez des alternants L’alternance est un processus gagnant gagnant tant pour les entreprises que pour les alternants.  Les alternants mettent en pratique les apprentissages théoriques acquis dans les organismes de formation, tout en étant payés. Les employeurs forment des jeunes qui :  Occuperont des emplois vacants après leur temps de formation. Seront rapidement opérationnels. Seront rompus aux méthodes de travail internes. Seront habitués à votre culture d’entreprise.  Rapprochez-vous des organismes de formations qui disposent de talents en devenir et embauchez des alternants !  5. Formez vos salariés Dans un contexte de pénurie de candidats, votre principal vivier à cultiver est l’ensemble de vos collaborateurs. Pourquoi aller chercher ailleurs un talent que l’on a déjà ? Vous avez besoin d’un développeur ? Peut-être que votre product owner a besoin d’un nouveau challenge à relever pour rester dans l’entreprise !  C’est le principe de l’upskilling, du reskilling et du cross skilling : s’attacher aux soft skills de la personne plus qu’à ses savoir-faire et miser sur la formation pour les lui faire acquérir. L’upskilling : en misant sur la formation continue, vous permettez à un collaborateur de monter en compétences et de viser un emploi supérieur. Le reskilling, ou reconversion professionnelle. En formant un collaborateur sur un tout autre métier disponible dans l’entreprise, vous disposez d’un vivier disponible immédiatement.  Le cross skilling. Vous élargissez le périmètre d’action d’un salarié en lui proposant une formation.   Des formations adaptées sauront étoffer le CV des profils internes. 6. Organisez des événements IT Les événements d’entreprise sont des moments détournés pour capter différemment un vivier de candidats passifs ou actifs et communiquer sur votre marque employeur. Les job dating ou les salons de l’emploi permettent de vous faire connaître sous un autre aspect. Moins formel. Les conférences ou les after work IT permettent d’étoffer votre réseau, de parler de votre entité et des opportunités à saisir dans un cadre plus propice aux confidences. 7. Misez sur l’upskilling de vos candidats Et si vous misiez sur les compétences comportementales des candidats à

Comment faire une fiche de poste ? Mode d’emploi Temps de lecture : [temps_lecture unite= »minutes »] Paru le 26/02/2024 Comment faire une fiche de poste, que dit la loi ? Qu’est-ce qui doit figurer dans une bonne fiche de poste ? Quelles sont les étapes indispensables pour établir une bonne fiche de poste ? Comment rédiger une fiche de poste ? Les éléments de forme Quels sont les dangers de la fiche de poste rédigée ? Modèle gratuit de fiche de poste pour mieux recruter vos talents Rédaction de fiches de poste, ce qu’il faut retenir La fiche de poste est un outil central dans la gestion des ressources humaines de votre entreprise. Elle permet de réaliser un état des lieux des missions qui sont attachées à un poste à l’instant T et les compétences attendues pour le tenir selon le contexte dans lequel il s’inscrit (une création ou une continuité de l’organisation qui est déjà en place). Cette fiche de poste n’est pas figée dans le temps, elle peut évoluer. C’est au manager de la rédiger, en lien avec son interlocuteur en ressources humaines. Mais il est possible d’impliquer la personne qui occupe le poste afin d’être le plus précis avec la réalité. La rédaction de la fiche de poste intervient en amont d’un processus de recrutement dans l’entreprise car elle dessine les contours d’un poste. Elle peut aussi être rédigée lors d’un changement d’organisation, être modifiée ou mise à jour. Comment faire une fiche de poste ? Découvrez notre mode d’emploi ainsi qu’un modèle gratuit à personnaliser. Vous recrutez ? Contactez-nous Comment faire une fiche de poste, que dit la loi ? La fiche de poste n’est pas un document obligatoire dans l’entreprise, elle n’est pas non plus imposée par la loi. Le rédacteur est donc libre sur le fond et sur la forme.  Bien que non imposée, elle est cependant un outil précieux de gestion des ressources humaines (RH) permettant de mieux recruter dans l’entreprise, que ce soit en interne ou en externe. Elle est très utile dans la procédure d’embauche. Qu’est-ce qui doit figurer dans une bonne fiche de poste ? La fiche de poste doit contenir des rubriques indispensables, dont le nombre peut varier d’une entreprise à une autre. Nous vous présentons ci-dessous celles qui sont essentielles pour un bon recrutement.  L’intitulé du poste : nommer précisément le poste pour identifier sa catégorie, son activité ou pour renvoyer à une branche d’activité ou un groupe de travail est indispensable.  L’historique du poste : identifier si le poste existe depuis longtemps, si c’est une création ou une transformation, donne une indication sur les compétences ainsi que l’expérience à avoir pour y prétendre. On fera référence à l’expérience attendue du candidat par exemple. L’objectif du poste : préciser les enjeux dans lesquels le poste s’inscrit. Par exemple, un contexte économique ou social spécifique ou une activité en forte croissance.  Le statut du salarié : Etam, cadre… Il donne l’information sur le positionnement du collaborateur. Et donc sur la période d’essai en CDI ou la période d’essai en CDD, la rémunération, les responsabilités et les attentes du manager. La position dans l’organigramme : cette donnée permet de visualiser la place du poste, son responsable, l’équipe autour, les interlocuteurs du même groupe de travail ou des autres pôles par exemple. Il est important pour un candidat autant qu’un salarié de pouvoir se situer dans sa sphère professionnelle.  Les conditions de travail : le lieu de travail, les conditions, le rythme, les horaires, les interactions nécessaires… Les missions et les responsabilités : la description des missions et de la charge qui incombe au salarié se fait ici, ainsi que le niveau de responsabilité attendu. Le profil du candidat recherché : les compétences techniques (hard skills) autant que les compétences comportementales (soft skills) ont leur importance dans la fiche de poste. Tout comme l’expérience professionnelle et le niveau de diplôme attendu pour déterminer l’adéquation potentielle avec le candidat.  Notre conseil : la réalisation d’un encadré graphique sur vos écrits, en lien avec la charte graphique, est un plus pour la partie visuel et identitaire de votre entreprise. Quelles sont les étapes indispensables pour établir une bonne fiche de poste ? Pour obtenir une fiche de poste précise et complète, plusieurs étapes sont nécessaire : Définir l’objectif de la fiche de poste : déterminer la stratégie à adopter quant à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) de votre entreprise et donc quelle utilisation de cet outil vous souhaitez faire. Définir le contenu des fiches de poste : spécifier les rubriques, les besoins en termes d’informations pour une lecture et une utilisation efficace de la fiche de poste par les RH pour le poste concerné.   Définir leur format : tant visuellement (la forme) que dans le contenu (le fond). Proposez toujours un modèle homogène qui facilite la lecture et l’appropriation du contenu par ses lecteurs.  Identifier les postes concernés : dresser une liste des postes à recenser en collaboration avec les managers des différentes activités de votre entreprise et le service RH.  Énumérer les missions : détailler les activités quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles, trimestrielles, annuelles effectuées. Selon certains temps forts de l’année, les missions peuvent évoluer. Tout cela est à préciser. Fixer les critères de réussite : identifier les compétences requises pour accomplir efficacement les missions du poste et poser un niveau d’atteinte de ces critères pour permettre de compléter les entretiens d’évaluation qui jalonnent le parcours du collaborateur à la suite de la prise de poste. In fine, ce travail permet à la personne de savoir sur quoi elle sera évaluée de manière transparente. Valider les fiches de poste : il est important de valider le contenu des écrits avec les managers des activités et les RH. Mais aussi avec les salariés en poste, s’ils ont participé à l’élaboration de celles-ci. Diffuser et promouvoir les fiches de poste : communiquer les documents rédigés est une étape clef afin que chaque personne concernée y voit clair dans les attentes de son employeur. Mais aussi pour que ce dernier s’appuie sur ce document de référence pour cadrer les attentes sur le poste. Assurer la mise à jour des fiches

Les 15 KPI de recrutement à suivre en 2024 Temps de lecture : [temps_lecture unite= »minutes »] Paru le 20/02/2024 C’est quoi un KPI de recrutement ? Pourquoi faut-il suivre des KPI lors de vos recrutements ? Quels sont les indicateurs de recrutement à suivre en 2024 ? KPI de recrutement, ce qu’il faut retenir En 2024, le paysage du recrutement va continuer à évoluer rapidement. Entraînant la nécessité de s’adapter à de nouvelles tendances et exigences. Dans cette optique, il est crucial de définir et de suivre les indicateurs clés de performance (KPI) les plus pertinents pour mesurer l’efficacité des stratégies de recrutement. Dans cet article, nous examinerons de près les 15 KPI incontournables à surveiller pour vous permettre de prendre des décisions éclairées et d’optimiser vos processus de recrutement. Vous recrutez ? Contactez-nous C’est quoi un KPI de recrutement ? Un KPI, ou indicateur clé de performance, est une mesure utilisée pour évaluer l’efficacité d’une activité ou d’un processus dans l’atteinte des objectifs fixés. Un KPI de recrutement est une métrique spécifique utilisée pour mesurer et analyser les différentes étapes d’un recrutement. De la recherche de candidats jusqu’à leur prise de poste. Bon à savoir : les KPI de recrutement peuvent être intégrés dans un plan plus global de KPI RH. Pourquoi faut-il suivre des KPI lors de vos recrutements ? Le suivi de KPI lors des recrutements est essentiel pour plusieurs raisons :  Apprécier l’efficacité globale de la procédure d’embauche. Identifier les étapes à améliorer. Prendre des décisions éclairées basées sur des données tangibles. Ajuster le budget alloué au recrutement en fonction des données récupérées.   Globalement, les KPI aident à mesurer la performance des différentes stratégies de recrutement utilisées et à maximiser le retour sur investissement.  Bon à savoir : les KPI de recrutement peuvent aussi servir à identifier les tendances du marché du travail, ce qui vous permet d’anticiper les besoins futurs en matière de recrutement. Quels sont les indicateurs de recrutement à suivre en 2024 ? Voici les 15 indicateurs clés de performance indispensables pour optimiser votre recrutement en 2024. Les KPI pour mesurer l’efficacité du recrutement  Nous vous en proposons 6. 1. Taux de conversion des candidatures Ce KPI mesure le pourcentage de candidats qui réussissent à passer à chaque étape du recrutement, de l’envoi de leur candidature à leur intégration finale dans l’entreprise. Il vous permet d’apprécier la performance du processus de recrutement dans le filtrage et l’avancement des candidatures qualifiées. Un taux élevé indique une bonne correspondance entre les attentes des candidats et les besoins de l’organisation, ainsi qu’une expérience candidat positive. Pour le calculer, il faut suivre le nombre de profils qui réussissent chaque étape du recrutement (entretiens, évaluations, etc.) par rapport au nombre total de candidatures reçues. Un système de suivi des candidatures et des entretiens est essentiel pour collecter ces données. 2. Taux de candidats qualifiés Ce KPI mesure le pourcentage de talents qui répondent aux critères de qualification spécifiques pour le poste vacant. Il évalue l’efficacité :  Du sourcing candidats.  De la sélection des candidatures les plus pertinentes.   Un taux élevé témoigne du soin apporté au tri des profils.  Pour le calculer, il faut comparer le nombre de candidats qualifiés avec le nombre de candidatures reçues. 3. Taux de conversion des entretiens Ce KPI met en avant le pourcentage de candidats qui passent à l’étape suivante du recrutement après avoir réussi l’entretien initial. Il vous permet d’estimer la pertinence de la sélection des talents en amont du processus d’entretien. Un taux élevé illustre qu’un tri sélectif et pertinent à été initié dans les premières étapes du recrutement. Seuls les profils prometteurs identifiés poursuivent le processus d’embauche. Pour le calculer, il faut diviser le nombre de candidats qui passent à l’étape suivante par le nombre total de candidats qui ont passé l’entretien initial, puis multiplier le résultat obtenu par 100. 4. Taux de participation aux entretiens Ce KPI illustre le taux de candidats invités à un entretien qui y participent effectivement. Il vous permet de suivre l’engagement des personnes tout au long du processus de recrutement et d’identifier les éventuels obstacles ou défis dans la planification ou la gestion des entretiens. Pour le calculer, il faut diviser le nombre de candidats présents à l’entretien par le nombre de candidats invités, puis multiplier le résultat par 100. 5. Taux de désistement des candidats Ce KPI mesure le nombre de profils qui se rétractent ou retirent leur candidature après avoir postulé à un poste. Il vous permet de surveiller la compétitivité de vos offres d’emploi, mais aussi de contrôler votre capacité à convaincre les talents de vous rejoindre. Autrement dit, il apprécie votre capacité de séduction et de rétention des bons profils.   Pour le calculer, il faut diviser le nombre de candidats qui se désistent par le nombre total de candidatures reçues, puis multiplier le résultat obtenu par 100. 6. Taux de transformation des postes Ce KPI évalue le nombre de postes ouverts qui sont pourvus avec succès. Il vous permet de suivre la performance du recrutement dans sa globalité, pour pourvoir des postes vacants et identifier les éventuels obstacles ou retards dans le déroulé. Ce taux de transformation des postes vous permet également d’évaluer l’efficacité du recrutement en termes de rentabilité. C’est-à-dire le coût associé à chaque recrutement.  Un taux élevé de transformation d’une candidature en recrutement effectif combiné à des coûts de recrutement raisonnables, indique une gestion efficace des ressources humaines et financières de la société. Pour le calculer, il faut diviser le nombre de postes pourvus par le nombre de postes ouverts, puis multiplier le résultat par 100. Les KPI pour estimer l’engagement des candidats Nous vous en proposons 4. 7. Taux de satisfaction des candidats Ce KPI évalue le contentement global des candidats tout au long du recrutement. Il vous permet :  D’apprécier l’expérience candidat. D’estimer votre marque employeur. D’identifier les points faibles du recrutement. D’identifier les opportunités d’amélioration.   Pour le calculer, vous pouvez mettre en place des sondages de satisfaction des candidats ou proposer des évaluations après chaque étape du recrutement. 8. Taux de satisfaction des managers Ce KPI mesure si les managers qui ont accueilli de nouveaux collaborateurs en sont satisfaits. Il vous permet d’apprécier l’adéquation entre les compétences