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Paru le 18/12/2023
Vous souhaitez mesurer l’impact des actions menées par les RH de l’entreprise mais vous ne savez pas comment les mesurer ? Les indicateurs de performance des ressources humaines (KPI RH) vont vous y aider. Ils jouent un rôle crucial dans la gestion efficace d'une entreprise. En 2024, ces indicateurs clés sont essentiels pour évaluer et améliorer l’efficacité RH. Découvrez les 20 KPI RH incontournables et des conseils pratiques pour les mettre en œuvre.
Que sont les KPI RH ?
Les KPI RH sont des outils de mesure.
La définition des KPI RH
Les KPI RH, ou indicateurs de performance des ressources humaines, sont des mesures quantifiables qui permettent d'évaluer l'efficacité des activités liées aux ressources humaines au sein d'une organisation.
Ces indicateurs fournissent des données tangibles pour évaluer les différentes missions clés des RH et prendre des décisions stratégiques.
Les grandes missions RH
Les ressources humaines de l’entreprise ont 5 grandes missions :
- Le recrutement de nouveaux talents. Les RH font le lien entre le besoin en recrutement des équipes et les candidats sur le marché de l’emploi. Elles sont chargées d’identifier et d’intégrer les meilleurs profils pour l’entreprise.
- La rétention des salariés en poste. Les RH doivent fidéliser les collaborateurs en poste pour éviter qu’ils quittent l’entreprise.
- Les performances des collaborateurs en poste. Les RH doivent veiller à ce que les salariés recrutés accomplissent leurs missions, participent à la croissance et à la compétitivité de leur organisation.
- La formation et évolution professionnelle des personnes en poste. Former les équipes est une nécessité pour s’assurer de développer tout leur potentiel. C’est le rôle des RH d’identifier les besoins en formation et de les mettre en place.
- La rémunération. Les RH sont chargées de mener à bien la politique salariale de l’entreprise pour contenter le maximum de collaborateurs, en fonction de critères prédéfinis en amont.
Les performances des ressources humaines lors de l’accomplissement de leurs missions peuvent être mesurées par plusieurs indicateurs RH.
Par exemple, les taux de recrutement, de rétention, de participation aux formations, le délai moyen d’embauche, le rapport d’étonnement, la satisfaction des collaborateurs, les évaluations de performance des salariés, le nombre de promotions internes, le coût total de la masse salariale ou l’équité salariale. Mais nous y reviendrons plus en détails ci-après.
Pourquoi devez-vous impérativement mettre en place des indicateurs de performance (KPI RH) ?
Ils permettent d’obtenir des données importantes sur la mise en place concrète des missions RH.
L’exploitation de ces données collectées permet ensuite de prendre des décisions stratégiques éclairées pour :
- Optimiser le processus d’embauche. En identifiant les points faibles, les RH peuvent améliorer l'efficacité des actions mises en place.
- Améliorer la productivité dans l’entreprise. Des KPI bien choisis permettent d'optimiser les performances des employés, augmentant ainsi la productivité globale.
- Maintenir les collaborateurs en poste. En comprenant les facteurs de départ des employés, les entreprises peuvent prendre des mesures pour les retenir.
- Ect.
Les 20 KPI RH incontournables en 2024
Dans un contexte de guerre des talents et de difficultés d’embauche pour certains métiers, l'efficacité RH est cruciale. Nous vous proposons 20 KPI, incontournables en 2024.
1. Le taux de recrutement
Il fournit le pourcentage de postes pourvus par rapport aux offres publiées.
Il permet d’évaluer l'efficacité du processus d’embauche et, le cas échéant, d’optimiser la stratégie initiale.
2. Le délai moyen de recrutement
Il donne la durée précise pour recruter : du besoin jusqu’à l’onboarding du salarié.
Il permet d’évaluer la rapidité pour pourvoir un poste depuis son ouverture.
3. Le taux de rétention
Il calcule le pourcentage de salariés restant dans l'entreprise sur une période donnée.
Il permet d’évaluer les actions mises en place pour encourager les collaborateurs à évoluer au sein de l’organisation.
4. La satisfaction des salariés
Il évalue le niveau de contentement des salariés.
Il informe sur le bien-être au sein de l’entreprise, sur leur attachement à l’entreprise et sur leur sentiment d’appartenance. On parle de l’expérience collaborateur.
5. Les objectifs atteints par les salariés
Il mesure la réalisation des objectifs fixés pour évaluer la réussite individuelle.
Il évalue l'efficacité des employés.
6. L’évaluation des performances
Il informe sur le niveau de compétences des collaborateurs. Mais aussi sur la production ou la valeur générée par chaque employé.
Il identifie les contributeurs clés.
Il permet de mettre en lumière les besoins en formation et permet de repérer les talents de l’organisation.
7. Le taux de participation à la formation
Il calcule la fréquence à laquelle les salariés participent aux programmes de formation proposés dans l’entreprise.
Il informe sur la motivation des salariés à travailler leurs compétences (savoir-être et savoir-faire).
8. Le taux de promotion interne
Il évalue le nombre d'employés promus à des postes supérieurs au sein de l'entreprise.
Il permet d’identifier les failles sur les formations proposées.
9. Le coût total de la masse salariale
Il calcule le montant total dépensé pour la rémunération des collaborateurs.
Il permet un suivi précis des coûts liés à la main-d'œuvre
10. L’équité salariale
Il évalue la justesse de la répartition des salaires au sein de l'entreprise.
Il prévient les disparités salariales injustifiées et favorise un environnement équitable.
11. Le taux d’absentéisme
Il calcule le pourcentage d'heures de travail perdues en raison de l'absence des employés.
Il renseigne sur le bien-être des collaborateurs et sur leur motivation à travailler dans l’entreprise.
12. Le climat social
Il évalue la perception générale du bien-être au sein de l'entreprise.
Il fournit des insights sur la culture d'entreprise
13. Le taux de turnover
Il calcule le pourcentage de salariés qui quittent l'entreprise sur une période donnée.
Il permet de mettre en lumière des dysfonctionnements pour retenir les talents en poste.
14. La mobilité interne
Il évalue le nombre de collaborateurs qui changent de poste au sein de l’organisation.
Il permet d’évaluer si le niveau de formation est suffisant dans l’entreprise.
15. La masse salariale par employé
Il calcule la moyenne des coûts salariaux par employé.
Il permet une gestion budgétaire précise.
16. Le taux de participation aux programmes d’engagement
Il mesure la participation des collaborateurs aux initiatives visant à renforcer l'engagement dans l’entreprise.
Il renseigne sur le degré d’implication de chacun et sur le sentiment d’appartenance à l’entité.
17. L’indice de performance des managers
Il souligne la qualité du management, à titre individuel, en fonction des résultats de l’équipe.
Il met en avant les besoins et les efforts à consentir pour donner de meilleurs moyens au management.
18. L’indicateur de diversité
Il évalue la diversité au sein de l'entreprise.
Il permet de favoriser une culture inclusive.
19. L’efficacité des processus de recrutement
Il évalue la qualité de la procédure d’embauche en fonction des profils recrutés, de leur performance et de leur intégration dans l’entreprise.
Il met en lumière les failles dans le dispositif et les initiatives performantes.
20. Le taux de participation aux initiatives de bien-être
Il calcule la fréquence à laquelle les personnes participent aux programmes de bien-être dans l’entreprise.
Il renseigne sur l’engagement des collaborateurs.
Comment mettre en place des KPI RH dans l’entreprise ?
Étape 1 : définir vos objectifs RH
Pour choisir avec précisions les bons KPI RH, identifiez clairement les objectifs RH de votre entreprise.
Par exemple : recruter plus rapidement, mieux retenir les talents de l’entreprise, établir un plan de formation…
Étape 2 : sélectionner les indicateurs pertinents
Pour chaque objectif défini ci-dessus, vous devez y associer un ou plusieurs KPI RH pertinent(s). C’est-à-dire celui qui est le plus opportun pour apporter des data utiles.
Étape 3 : mettre en place des outils de collecte de données
Après avoir identifié les indicateurs que vous souhaitez suivre, il vous faut les mettre en place.
De nombreux outils de collecte de données RH existent. Par exemple, les tableaux de bord RH automatisés sont particulièrement utiles.
Étape 4 : lire et exploiter les données collectées
Les data recueillies doivent être lues, comprises, puis exploitées.
Cette dernière étape est très importante car elle vous permet :
- D’identifier des leviers de croissance.
- D’apporter des correctifs sur des process en cours.
- D’ajuster les KPI RH si nécessaire.
L’objectif final étant toujours d’améliorer la productivité du service RH, et donc de l’entreprise.
Tableau récapitulatifs des KPI RH
Voici un tableau récapitulatif des indicateurs de performance que vous pouvez mettre en place et suivre dans votre entreprise, par grandes familles de missions RH.
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Les grandes missions RH |
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Le recrutement |
La rétention |
La performance |
La formation et l’évolution professionnelle |
La rémunération |
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Les KPI RH |
Taux de recrutement |
Taux de rétention |
Objectifs atteints |
Taux de participation à la formation |
Équité salariale |
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Délai moyen de recrutement |
Satisfaction des employés |
Évaluation des performance |
Promotion interne |
Promotion interne |
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Efficacité des processus d’embauche |
Climat social |
Taux d’absentéisme |
Mobilité interne |
Mobilité interne |
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Indicateurs de diversité |
Taux de turnover |
Indice de performance des managers |
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Coût total de la masse salariale |
Taux de participation aux initiatives de bien-être |
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Masse salariale par employé |
Taux de participation aux programmes d’engagement |
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KPI RH, ce qu’il faut retenir
Les KPI RH sont des outils indispensables pour mesurer et améliorer les performances de l'entreprise.
Choisissez judicieusement vos indicateurs en fonction de vos objectifs.
Puis, regroupez-les dans un tableau de bord pour un meilleur suivi.
Ajustez-les régulièrement pour rester en phase avec l'évolution de votre structure.
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