Les 10 infos à absolument connaître sur la période d’essai en intérim Temps de lecture : Paru le 09/11/2023 1. Qu’est-ce qu’une période d’essai en intérim ? 2. La période d’essai en intérim est-elle automatique ? 3. Qui décide de mettre en place une période d’essai en intérim ? 4. Où doit être mentionnée la période d’essai lorsqu’elle existe en intérim ? 5. Quelle est la durée de la période d’essai pour un intérimaire ? 6. Qui peut renouveler la période d’essai de l’intérimaire ? 7. L’intérimaire est-il payé pendant sa période d’essai ? 8. Qui peut rompre une période d’essai en intérim ?  9. Quand démarre-t-elle ? 10. Que se passe-t-il à l’issue de l’essai ? Ce qu’il faut retenir Vous avez signé un contrat d’intérim avec une agence de travail temporaire et vous vous demandez si vous allez effectuer une période d’essai ? Cette phase est plutôt courante dans les relations de travail. Rares sont les entreprises qui ne la mettent pas en place.  Mieux vaut connaître ce à quoi elle vous expose. Découvrez dans cet article les 10 infos à connaître sur la période d’essai en intérim : définition, obligation, durée, rupture, rémunération, renouvellement, fin… Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV 1. Qu’est-ce qu’une période d’essai en intérim ? Bien comprendre ce que c’est est fondamental. Définition de la période d’essai  La période d’essai est un temps spécifique qui intervient au début d’un contrat de travail.  Pendant ce temps plus ou moins court :  L’employeur évalue les compétences et les connaissances du salarié recruté dans son travail. Il s’assure ainsi qu’il est apte à réaliser les tâches qui lui sont confiées. Le salarié vérifie que les fonctions qui lui sont attribuées lui conviennent (article L1221-20 du Code du travail). Elle peut figurer dans toutes sortes de contrats de travail : période d’essai CDD, période d’essai CDI ou intérim. La définition de la période d’essai en intérim La période d’essai en intérim est une période d’observation pour l’entreprise et le salarié intérimaire qui intervient dans le cadre d’une mission d’intérim. Le salarié s’assure que l’emploi confié lui convient.  De son côté, l’agence de travail temporaire – ETT – (autrement appelée agence d’intérim) vérifie les compétences et les connaissances de l’intérimaire dans son travail. Et donc sa compatibilité avec le poste. Pour rappel, l’intérimaire signe un contrat de mission avec l’ETT. Cette dernière est l’employeur du premier.  Bon à savoir : l’entreprise utilisatrice, celle pour qui l’intérimaire va travailler, peut imposer des conditions de travail. Notamment imposer une période d’essai qui devra alors, obligatoirement, faire l’objet d’une clause dans le contrat de mission. Il revient alors à l’agence d’intérim, qui est chargée d’établir le contrat de mission, de demander à l’entreprise utilisatrice si elle souhaite prévoir ou non une période d’essai. 2. La période d’essai en intérim est-elle automatique ? Avant de signer un contrat, il est important de savoir si une période d’essai est prévue. Sa mise en place en intérim, comme pour les autres types de contrat, n’est pas obligatoire. Elle est facultative (article L1251-14 du Code du travail). L’intérim peut donc se dérouler avec ou sans période d’essai. En tout état de cause, elle ne peut pas se présumer. Ainsi, elle doit, obligatoirement être mentionnée dans le contrat de mission, ainsi que sa durée, si le choix est fait d’en mettre une en place (article L1251-16 du Code du travail). Bon à savoir : le fait de conclure un contrat de mission sans mentionner la durée de la période d’essai est puni par une amende de la 3e classe. 3. Qui décide de mettre en place une période d’essai en intérim ? Sur ce point, le choix revient à l’entreprise utilisatrice qui peut user de sa faculté de tester l’intérimaire au cours d’une période d’essai. Mais pour être effective, elle doit au préalable être prévue dans le contrat de mission. L’intérimaire est également autorisé à en réclamer une. 4. Où doit être mentionnée la période d’essai lorsqu’elle existe en intérim ? Comme évoqué précédemment, la période d’essai ne se présume pas. À ce titre, elle doit obligatoirement faire l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de mission signé entre l’ETT et le salarié (article L1251-16 précité). En règle générale, les parties reportent également son existence dans le contrat de mise à disposition. 5. Quelle est la durée de la période d’essai pour un intérimaire ? Sa  durée est fixée par la convention collective de l’entreprise, par l’accord professionnel de branche ou par un accord d’établissement ou d’entreprise. À défaut, cette durée est fixée par la loi (article L1251-14 du Code du travail). Ainsi, elle ne peut être supérieure à : 2 jours : pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à 1 mois. 3 jours : pour un contrat d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois. 5 jours : pour un contrat d’une durée supérieure à 2 mois. La durée de la période d’essai est alors fonction de la durée du contrat. Bon à savoir : sa durée en intérim, à l’instar de celle prévue pour les CDD ou les CDI, se décompte, en jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés et les jours chômés). 6. Qui peut renouveler la période d’essai de l’intérimaire ? Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité pour l’agence d’intérim ou l’entreprise d’accueil de renouveler la période d’essai. Toutefois, elle peut être prolongée dans l’hypothèse où l’intérimaire a été absent. Dans ce cas, elle est allongée pour atteindre la durée de travail effective initialement prévue. 7. L’intérimaire est-il payé pendant sa période d’essai ? Oui, il perçoit une rémunération qui ne peut pas être différente de celle prévue dans le contrat de mission (article L1251-15 du Code du travail). 8. Qui peut rompre une période d’essai en intérim ? Comme pour l’ensemble des contrats de travail (CDD, CDI…), les parties ont la possibilité de rompre l’essai sans motif particulier. Cette rupture entraîne alors la fin de la relation contractuelle (rupture du contrat de travail).  La rupture par l’employeur L’agence d’intérim tout comme l’entreprise qui a accueilli l’intérimaire peuvent y mettre fin à tout moment (article L1221-25 du Code du travail).  Toutefois, un délai

10 informations à connaître absolument sur la période d’essai en CDD Temps de lecture : Paru le 23/10/2023 – Mis à jour le 25/10/2023 1. Qu’est-ce que la période d’essai en CDD ? 2. Qui est concerné par une période d’essai en contrat à durée déterminée ? 3. La période d’essai est-elle obligatoire en CDD ? 4. Quelle est la durée d’une période d’essai en CDD ? 5. La période d’essai en CDD peut-elle être renouvelée ? 6. Quelle est la durée maximale d’une période d’essai en CDD ? 7. Quelle est la durée minimale d’une période d’essai en CDD ? 8. Le salarié en CDD est-il payé en période d’essai ? 9. Rupture de la période d’essai en CDD : ce qu’il faut savoir 10. Que se passe-t-il à la fin d’une période d’essai en CDD ? Vous allez signer votre CDD avec une entreprise et celui-ci comporte une période d’essai ? Rassurez-vous, la majorité des contrats de travail en contient une. Mais votre signature vous engage à respecter les termes du contrat, donc mieux vaut savoir à quoi vous vous engagez en tant que salarié. Définition, durée, renouvellement, rémunération… Découvrez 10 informations essentielles sur la période d’essai en CDD.      Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV 1. Qu’est-ce que la période d’essai en CDD ? En tant que salarié, bien comprendre ce qu’est la période d’essai en CDD, tout comme la période d’essai en CDI, est primordial. Définition de la période d’essai en CDD La période d’essai se situe au tout début de l’exécution du contrat de travail. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, notamment au regard de ses compétences. Mais aussi au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L1221-20 du Code du travail). En d’autres termes, la période d’essai en CDD correspond à une période de test réciproque entre l’employeur et le salarié.   Quelle est la différence entre la période d’essai en CDD et la période d’essai CDI ? La période d’essai en CDI et la période d’essai en CDD ont la même fonction, vérifier que le salarié et l’employeur sont à l’aise dans la relation de travail.  La différence entre l’une et l’autre se situe essentiellement au niveau la durée de la période d’essai.  En effet, la durée de la période d’essai en CDD dépend de la durée du contrat de travail lui-même et non de la catégorie professionnelle du salarié comme c’est le cas pour un CDI. 2. Qui est concerné par une période d’essai en contrat à durée déterminée ? Tout salarié qui signe un contrat à durée déterminée (CDD) est concerné par la période d’essai à partir du moment où celle-ci figure dans son contrat de travail. Elle débute à la date d’embauche prévue. 3. La période d’essai est-elle obligatoire en CDD ? D’après l’article L1242-10 du Code du travail, le CDD peut comporter une période d’essai. Celle-ci n’est pas obligatoire et ne se présume pas. Si elle n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, elle est réputée inexistante. 4. Quelle est la durée d’une période d’essai en CDD ? La durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée initiale du CDD (article L1242-10 du Code du travail). Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, elle se décompte en jours calendaires ( tous les jours du calendrier de l’année civile sont pris en compte. Y compris les jours fériés et les jours chômés). Bon à savoir : qu’il s’agisse d’un contrat à temps plein ou d’un contrat à temps partiel, la période d’essai se décompte de la même manière pour le salarié. Durée pour un CDD de moins de 6 mois Pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai est calculée à raison d’1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines. Par exemple : Un CDD pour surcroît temporaire d’activité d’une durée de 6 semaines comportera une période d’essai de 6 jours pour le salarié. Un CDD pour un remplacement en congé maternité de 16 semaines comportera une période d’essai de 2 semaines, soit 14 jours pour le salarié.   Durée pour un CDD de plus de 6 mois Pour un CDD dont la durée initiale est supérieure à 6 mois, la période d’essai est égale à 1 mois. Par exemple, un CDD de remplacement pour un congé parental d’1 an comportera une période d’essai d’1 mois. Durée pour un CDD à terme imprécis Lorsqu’un CDD ne comporte pas de terme précis, il doit comporter une durée minimale.  C’est le cas notamment pour un contrat de travail conclu pour remplacer un salarié en maladie, la durée minimale peut correspondre à la durée du premier arrêt. La durée de la période d’essai sera calculée en fonction de cette durée minimale du contrat de travail en respectant les règles vues précédemment. 5. La période d’essai en CDD peut-elle être renouvelée ? En CDD, la règle est simple, la période d’essai ne peut pas être renouvelée, même en présence d’un éventuel accord entre l’entreprise et le salarié.  Cependant, si pendant la période d’essai, le salarié est absent :  pour congé payé,  pour congé pour événement familial,  pour congé sans solde,  pour RTT,  pour maladie, pour accident du travail ou de trajet,  la période d’essai sera automatiquement prolongée du nombre de jours d’absence (sans toutefois excéder la durée totale de la période d’essai). 6. Quelle est la durée maximale d’une période d’essai en CDD ? La durée maximale de la période d’essai en CDD dépend de la durée initiale du contrat de travail (ou de la durée minimale pour un contrat à terme imprécis). Par exemple :  Si le contrat est inférieur ou égal à 6 mois : la durée maximale est de 2 semaines. Si le contrat est supérieur à 6 mois : la durée maximale est de 1 mois. 7. Quelle est la durée minimale d’une période d’essai en CDD ? Il n’y a pas de durée minimale pour la période d’essai en CDD. Elle peut même être nulle. Bon à savoir : lorsque le salarié effectue 2 CDD successifs correspondant à un même emploi, l’employeur ne

10 informations à absolument connaître sur la période d’essai en CDI Temps de lecture : Paru le 25/09/2023 – Mis à jour le 03/11/2023 1. Qu’est-ce que la période d’essai en CDI ? 2. Qui est concerné par une période d’essai en contrat à durée indéterminée ? 3. La période d’essai est-elle obligatoire en CDI ? 4. Quelle est la durée d’une période d’essai en CDI ? 5. La période d’essai en CDI peut-elle être renouvelée ? 6. Quelle est la durée maximale d’une période d’essai en CDI ? 7. Quelle est la durée minimale d’une période d’essai en CDI ? 8. Le salarié est-il payé lors de sa période d’essai ? 9. Peut-on rompre la période d’essai en CDI ? 10. Embauche en CDI après un CDD, aurez-vous une période d’essai ? À retenir sur les périodes d’essai en CDI Vous allez signer votre CDI et celui-ci comporte une période d’essai. Celle-ci n’est pas exceptionnelle dans les contrats de travail, bien au contraire. De quoi s’agit-il ? Est-elle obligatoire ? Quelle en est la durée ? Est-elle renouvelable ? Existe-t-il une durée minimale, une durée maximale ?  Est-il possible de rompre cette période d’essai ? Découvrez 10 informations essentielles pour devenir incollable sur la période d’essai en CDI. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV 1. Qu’est-ce que la période d’essai en CDI ? Bien comprendre ce qu’est la période d’essai est primordial sur le marché du travail. Définition de la période d’essai en CDI ? La période d’essai permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié. Réciproquement, elle permet à ce dernier de s’assurer que le poste et l’entreprise correspondent bien à ses attentes.  En d’autres termes, elle est une sorte de période de test réciproque. La période d’essai se situe au tout début de l’exécution du contrat de travail. Les règles légales applicables à la période d’essai sont prévues aux articles L1221-19 et suivants du Code du travail.  Quelle est la différence entre la période d’essai en CDI et en CDD ? Tout comme les CDI, les contrats en CDD comportent également une période d’essai.  Cependant, la durée de la période d’essai d’un CDD est en fonction de la durée du contrat.  C’est une caractéristique que l’on ne retrouvera évidemment pas pour la période d’essai en CDI puisque, par définition, la durée du contrat est indéterminée. 2. Qui est concerné par une période d’essai en contrat à durée indéterminée ? Chaque salarié signant un contrat à durée indéterminée (CDI) est concerné par la période d’essai à partir du moment où celle-ci figure sur son contrat de travail.  En effet, la période d’essai ne se présume pas. Ce qui revient à dire que si elle n’est pas indiquée dans le contrat de travail, elle n’existe tout simplement pas. Dans les faits, les dispositions relatives à la période d’essai sont prévues dans une clause spécifique du contrat de travail. 3. La période d’essai est-elle obligatoire en CDI ? Aucune disposition légale ne rend obligatoire la période d’essai. Mais il est d’usage d’y recourir de manière quasi-systématique. Rare sont les collaborateurs de l’entreprise qui débuteront leur travail sans en avoir une. Dans les faits, la période d’essai peut être un élément supplémentaire de négociation pour le candidat à l’embauche. Dans un contexte de guerre des talents, celui qui se sait attendu par le recruteur peut tenter de faire sauter la période d’essai, ou d’en réduire sa durée, avant d’intégrer l’entreprise.  Il peut tout aussi bien négocier une absence de renouvellement. 4. Quelle est la durée d’une période d’essai en CDI ? La durée de la période d’essai est librement fixée par les parties dans le contrat de travail, dans la limite de la durée maximale légale (V. ci-après, point 6). Cependant, si un accord de branche (une convention collective) ou un accord d’entreprise conclu après le 27 juin 2008 prévoit une durée plus courte que la durée légale, cette durée plus courte sera applicable. En cas d’interruption de la période d’essai pour congé payé, pour congé pour événement familial, pour congé sans solde, pour RTT, pour maladie ou pour accident du travail ou de trajet, la période d’essai sera prolongée pour la durée exacte de ladite absence. En effet, l’essai devant permettre à l’employeur de vérifier les aptitudes du salarié et au salarié de s’assurer que le poste lui convient, il est nécessaire que cette période soit effectivement travaillée. 5. La période d’essai en CDI peut-elle être renouvelée ? Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si la convention collective le prévoit et fixe les conditions de renouvellement de celui-ci. Dans ce cas, l’employeur n’est cependant pas dispensé d’indiquer dans le contrat de travail la possibilité de renouvellement. Si cette possibilité n’est pas mentionnée, il sera impossible de renouveler la période d’essai. 6. Quelle est la durée maximale d’une période d’essai en CDI ? La durée maximale de la période d’essai correspond à la durée légale et non à la durée conventionnelle. Voici un tableau récapitulatif, en fonction de la catégorie professionnelle du salarié.    Catégorie professionnelle (statut) du salarié dans l’entreprise Durée maximale de la période d’essai (initiale) Durée maximale de la période d’essai lorsqu’elle a été renouvelée Employé ou ouvrier 2 mois 4 mois Agent de maîtrise ou technicien 3 mois 6 mois Cadre 4 mois 8 mois   Par exemple :  Pierre est recruté comme commercial, sous le statut cadre. Si la période d’essai de Pierre commence le 19 septembre 2023, elle s’achèvera le 18 janvier 2024 à minuit. Si celle-ci est renouvelée, elle s’achèvera définitivement le 18 mai 2024, à minuit. 7. Quelle est la durée minimale d’une période d’essai en CDI ? Comme le Code du travail ne fixe que des maxima, les parties peuvent prévoir dans le contrat de travail une période d’essai d’une durée plus courte en s’appuyant par exemple sur la convention collective applicable.  Cependant, il est même possible de ne prévoir aucune période d’essai. 8. Le salarié est-il payé lors de sa période d’essai ? Le salarié est payé normalement pour tous les jours travaillés pendant la période d’essai. Il perçoit le

Optimiser sa recherche d’emploi pendant l’été : nos 7 conseils Temps de lecture : Paru le 17/07/2023 1. Mettez à jour votre CV et votre profil en ligne 2. Soignez votre lettre de motivation  3. Explorez les opportunités saisonnières 4. Restez actif sur les plateformes d’emploi 5. Développez vos compétences 6. Préparez-vous pour les entretiens 7. Sollicitez les cabinets de recrutement  L’été est souvent associé aux vacances et au ralentissement des activités professionnelles, mais c’est aussi une période propice à la recherche d’emploi. De nombreuses entreprises continuent leurs recrutements pendant cette saison, et il existe des stratégies efficaces pour optimiser votre recherche d’emploi pendant l’été. Que vous soyez récemment diplômé, en reconversion professionnelle ou simplement à la recherche d’un nouveau défi, suivez ces conseils pour saisir les opportunités estivales et booster votre carrière. 1. Mettez à jour votre CV et votre profil en ligne Lorsque vous recherchez un emploi pendant l’été, la première étape consiste à mettre à jour votre CV. Assurez-vous d’inclure vos expériences professionnelles les plus récentes, vos compétences spécifiques ainsi que vos réalisations significatives. N’hésitez pas à utiliser des chiffres et des résultats tangibles pour démontrer l’impact de votre travail. Un CV bien organisé et professionnel est essentiel pour attirer l’attention des recruteurs. De plus, assurez-vous que votre profil sur les plateformes professionnelles comme LinkedIn est à jour, complet et attractif. Profitez-en pour refaire une photo professionnelle, une courte introduction mettant en valeur vos compétences clés, et n’oubliez pas de mentionner vos objectifs de carrière. Un profil bien optimisé vous permettra d’apparaître dans les résultats de recherche des recruteurs et d’accroître vos chances d’être contacté.e pour des opportunités intéressantes. 2. Soignez votre lettre de motivation Adaptez votre lettre de motivation en fonction de la saison estivale. Mettez en évidence votre flexibilité et votre capacité à travailler dans un environnement dynamique et changeant. Soulignez vos compétences transférables qui pourraient être particulièrement pertinentes pendant cette période. Par exemple, si vous avez des compétences en gestion du temps ou en gestion de projets, mentionnez comment celles-ci pourraient être utiles pour combler les besoins des entreprises pendant les périodes de congés de certains employés. N’hésitez pas à montrer votre enthousiasme pour l’entreprise et le poste que vous visez, et expliquez comment vos valeurs et vos objectifs professionnels sont alignés sur ceux de l’entreprise. Si vous prévoyez déjà des périodes de vacances, soyez transparent et indiquez-les clairement dans votre lettre pour éviter tout malentendu. 3. Explorez les opportunités saisonnières Pendant l’été, certaines industries ont une demande accrue pour faire face à une hausse d’activité. Cela ouvre des opportunités saisonnières pour les chercheurs d’emploi. Renseignez-vous sur les entreprises qui embauchent spécifiquement pour cette période et considérez ces postes temporaires comme une porte d’entrée vers des opportunités plus permanentes. Les contrats en intérim regroupent de nombreux avantages, tels que l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement de votre réseau professionnel et l’ajout d’une expérience pertinente à votre CV. Gardez à l’esprit que de nombreuses entreprises considèrent ces emplois temporaires comme une période d’essai pour des embauches à long terme, donc donnez toujours le meilleur de vous-même. 4. Restez actif sur les plateformes d’emploi Même pendant l’été, de nombreuses entreprises continuent de publier des offres d’emploi sur les plateformes en ligne. Restez vigilant.e et consultez régulièrement les sites d’emploi pour être parmi les premiers à postuler lorsque de nouvelles opportunités se présentent. Activez les alertes d’emploi pour recevoir des notifications directement dans votre boîte de réception dès qu’un poste correspondant à vos critères est publié. Assurez-vous également de suivre les entreprises qui vous intéressent sur les réseaux sociaux, car elles pourraient annoncer des offres d’emploi directement sur leurs pages. 5. Développez vos compétences Si vous avez plus de temps libre pendant l’été, profitez-en pour améliorer vos compétences. Suivez des cours en ligne, obtenez des certifications pertinentes pour votre domaine ou perfectionnez-vous dans des langues étrangères. Ces compétences supplémentaires renforceront votre profil professionnel et augmenteront vos chances d’être remarqué.e par les recruteurs. L’été est également une excellente période pour participer à des ateliers ou des formations pratiques, qui peuvent vous donner une longueur d’avance sur d’autres candidats et vous préparer aux défis du marché du travail. 6. Préparez-vous pour les entretiens Même en été, les entretiens d’embauche peuvent avoir lieu à tout moment. Soyez prêt.e à faire face à des entretiens en visioconférence si besoin. Assurez-vous de bien comprendre les valeurs et les objectifs de l’entreprise avec laquelle vous allez passer un entretien, et préparez des questions pertinentes à poser en fin d’entretien pour montrer votre intérêt et votre implication. Révisez vos réponses aux questions courantes comme « Citez- moi 5 qualités et 5 défauts« , mettez en évidence vos compétences transférables et pratiquez votre communication verbale et non verbale. Une bonne préparation vous donnera la confiance nécessaire pour briller pendant vos entretiens et maximiser vos chances de décrocher le poste souhaité. 7. Sollicitez les cabinets de recrutement Pendant la période estivale, il est essentiel de rester proactif.ve dans votre recherche d’emploi et solliciter les cabinets de recrutement peut être une stratégie efficace. Contrairement à certaines entreprises qui peuvent ralentir leurs activités pendant l’été, les cabinets de recrutement demeurent souvent très actifs tout au long de l’année. Ils continuent de chercher des talents pour répondre aux besoins de leurs clients et pourvoir les postes vacants. Voici quelques conseils pour tirer parti des services des cabinets de recrutement pendant l’été : Mettez à jour votre profil avec les cabinets de recrutement : Si vous n’êtes pas déjà en contact avec des cabinets de recrutement, recherchez ceux spécialisés dans votre domaine d’expertise. Mettez à jour votre CV et envoyez-leur une version actualisée, en mettant en évidence vos compétences les plus pertinentes et vos objectifs de carrière. Soyez proactif.ve dans vos recherches : Consultez régulièrement les offres publiées par les cabinets de recrutement sur leur site web ou sur des plateformes d’emploi. N’hésitez pas à postuler aux offres qui correspondent à votre profil et à vos aspirations professionnelles. Participez aux sessions d’entretiens avec les cabinets de recrutement : Si un cabinet de recrutement vous contacte pour un entretien, soyez prêt.e à

Comment rompre son contrat de travail ? Temps de lecture : Paru le 13/07/2023 – Mis à jour le 23/10/2023 Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ? Qui peut être à l’initiative de la rupture d’un contrat de travail ? Tous les contrats de travail peuvent-ils être rompus ? Vous souhaitez quitter votre employeur mais vous ne savez pas comment faire ? Si vous ne souhaitez plus exécuter votre contrat de travail, il vous est possible d’être à l’initiative de sa fin, et ce, de différentes manières. Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération. Comme tout contrat, celui-ci peut être rompu. Comment rompre son contrat de travail ? Nos réponses. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ? Découvrez les différents modes de rupture d’un contrat à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur. La rupture du CDI Voici les différents modes de rupture du CDI La rupture de la période d’essai L’employeur comme le salarié peuvent rompre la période d’essai. Cette rupture n’a ni besoin d’être motivée ni justifiée. Elle met fin au contrat de travail. Le salarié doit avertir son employeur de son choix de rompre la période d’essai avant son départ de l’entreprise. On parle du délai de prévenance.   Il est de (article L1221-26 du Code du travail) :  24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours. 48 heures si la durée de présence du salarié est supérieure ou égale à 8 jours.  De son côté, l’employeur qui met fin à la période d’essai de son salarié doit également respecter un délai de prévenance lorsque le contrat stipule une période d’essai d’au moins 1 semaine (article L1221-25 du Code du travail) :  24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours. 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence. 2 semaines après 1 mois de présence. 1 mois après 3 mois de présence. La démission Faute de définition légale, les tribunaux français ont défini la démission.  Selon la jurisprudence, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de façon claire et non équivoque de rompre son contrat de travail. Vous n’avez aucune obligation d’invoquer vos motifs personnels quant à cette décision. Il conviendra simplement d’informer votre employeur de votre décision et d’exécuter votre préavis de départ.  Vous pouvez également demander à être dispensé de celui-ci, votre employeur restera dernier décisionnaire à ce sujet. Bon à savoir : depuis avril 2023, l’abandon de poste est assimilé à une démission. Mais il n’est pas en lui-même un motif de rupture du contrat de travail. Le licenciement Le licenciement est la rupture du CDI à l’initiative de l’employeur. Il peut revêtir plusieurs formes et procédures différentes en fonction du motif de licenciement. Citons principalement : Le licenciement pour faute. Le licenciement pour inaptitude liée à la maladie ou à l’accident du travail. Le licenciement économique. Tout comme la démission, un préavis doit être respecté. Bon à savoir : la procédure de licenciement est strictement encadrée par la loi. La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail, d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise.  Elle peut être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties mais ne peut pas être imposée par l’une d’elles.  Elle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié et de leur consentement mutuel. La résiliation judiciaire du contrat Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci n’exécute pas ses obligations contractuelles.  Une fois prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette pratique tend à disparaître au profit de la prise d’acte de la rupture. La prise d’acte de la rupture La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient aux juges du fond de vérifier si un tel manquement rend ou non impossible la poursuite du contrat. La force majeure Elle est une cause de rupture du contrat de travail qui permet à la partie qui l’invoque (l’employeur ou le salarié) de rompre immédiatement le contrat sans procédure ni indemnités.  Il appartient à celui qui l’invoque d’en apporter la preuve. La Cour de Cassation en donne une définition. La force majeure provient d’un élément extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (pour un exemple, Cass.soc., 12 février 2003, n°01-40.916). Le départ en retraite Le départ à la retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite. Il met fin à son contrat de travail et aux obligations qui en découlent. La mise à la retraite L’employeur peut mettre son salarié d’office à la retraite si celui-ci atteint l’âge de 70 ans. Il peut également envoyer à son salarié une demande de mise à la retraite 3 mois avant ses 67 ans.  Dans ce cas, le salarié dispose d’1 mois pour accepter ou refuser la mise à la retraite par son employeur. La rupture du CDD La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) suit ses propres règles. On parle de la rupture anticipée du CDD. La loi autorise la rupture anticipée d’un CDD uniquement dans certains cas : La rupture amiable des parties. La faute grave. La force majeure. L’inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Qui peut être à l’initiative de la rupture d’un contrat de travail ? Lors de la signature du contrat de travail, l’employeur et le salarié se sont engagés l’un envers l’autre. Si l’un doit travailler, l’autre doit rémunérer cette prestation. Mais chaque partie peut être à l’initiative de la rupture de ce contrat. La

Les 4 étapes incontournables pour démissionner de son CDI Temps de lecture : Paru le 15/06/2023 – Mis à jour le 30/10/2023 Qu’est-ce qu’une démission ? Qui peut démissionner de son CDI ? Quand le salarié peut-il démissionner de son CDI ? Étape 1 de la démission en CDI : se renseigner sur la procédure spécifique dans l’entreprise Étape 2 de la démission en CDI : avertir son employeur Étape 3 de la démission en CDI : respecter un préavis de départ Étape 4 de la démission en CDI : quitter l’entreprise À retenir pour démissionner de son CDI Vous envisagez de quitter votre employeur mais vous ne savez pas comment faire ? La loi encadre la rupture du contrat de travail. Un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut décider, pour des raisons qui lui sont propres, de rompre son contrat de travail et doit pour ce faire démissionner. Mais on ne quitte pas son travail du jour au lendemain. Une procédure spécifique et des délais doivent être respectés. Lesquels ? Découvrez les 4 étapes incontournables pour démissionner de son CDI. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV Qu’est-ce qu’une démission ? Selon la jurisprudence, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail. Elle est un mode de rupture du contrat de travail qui lie l’employeur au collaborateur. À côté de la démission, il existe aussi le licenciement et la rupture conventionnelle. Qui peut démissionner de son CDI ? Tout salarié en CDI peut décider de mettre fin à son contrat de travail et démissionner. Quand le salarié peut-il démissionner de son CDI ? Une fois la période d’essai terminée, le salarié peut décider à tout moment de démissionner. Étape 1 de la démission en CDI : se renseigner sur la procédure spécifique dans l’entreprise Avant de démissionner, prenez le temps de lire la convention collective applicable dans l’entreprise afin de relever les dispositions particulières sur la démission qui pourraient s’y trouver.  Celles-ci peuvent parfois concerner le moyen d’informer votre employeur, mais surtout la durée du préavis applicable en cas de démission. Il faut également consulter votre contrat de travail qui peut prévoir un formalisme particulier. Étape 2 de la démission en CDI : avertir son employeur En tant que salarié, vous êtes tenu d’informer votre employeur de manière claire et non équivoque de votre volonté de démissionner. Comment avertir son employeur de sa volonté de démissionner ? À moins que certaines dispositions ne soient précisées dans le contrat de travail ou dans la convention collective, il n’existe aucun formalisme obligatoire pour démissionner. La manifestation de la volonté de démissionner du salarié peut se faire : par une annonce verbale ; par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ; par la remise en main propre d’une lettre de démission ; par le comportement du salarié. En effet, il est à noter que depuis le 18 avril 2023, un abandon de poste présumera de la démission du salarié, sous réserve du respect de la procédure par l’employeur. Il vous est cependant conseillé d’informer verbalement votre supérieur hiérarchique ou votre employeur, puis d’opter pour un écrit avec l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé réception qui permettra de dater et valider votre volonté claire et non équivoque. Modèle de lettre de démission Si vous êtes en panne d’inspiration, voici un modèle de lettre (mail) à personnaliser que vous pouvez envoyer à votre entreprise.   Madame, Monsieur, Titulaire d’un contrat à durée indéterminée dans votre entreprise depuis le… (donner la date d’entrée dans l’entreprise) en qualité de… (préciser votre poste), je vous informe de ma décision de démissionner. J’effectuerai mon préavis d’une durée de … mois à compter de la date de réception de cette lettre. Ou Je vous remercie de bien vouloir accepter de me dispenser d’effectuer mon préavis (préciser s’il s’agit de la totalité ou d’une partie du préavis) et vous prie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant cette dispense. Lors de mon dernier jour dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir mettre à ma disposition mon reçu pour solde de tout compte, mon certificat de travail ainsi que mon attestation Pôle Emploi. Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes respectueuses salutations. Votre signature Étape 3 de la démission en CDI : respecter un préavis de départ Le salarié est tenu de respecter un préavis dont le point de départ se situe le jour de la notification de la démission.  Si la démission est notifiée par lettre recommandée, le préavis débute à la date de première présentation de celle-ci. En outre, dans sa lettre de démission, le salarié peut fixer le point de départ de son préavis à une date postérieure à la date de notification de la lettre. Contrairement au licenciement, la loi ne fixe pas la durée minimale du préavis dû par le salarié démissionnaire. Mais celle-ci peut être prévue par la convention ou l’accord collectif ou, à défaut, par l’usage pratiqué dans la localité et la profession, ou encore par le contrat de travail. La durée du préavis diffère souvent en fonction de la catégorie d’emploi du salarié et/ou de son ancienneté. Certaines catégories de salariés sont exonérées du préavis de démission. Il s’agit notamment :  Des femmes enceintes. Mais aussi des salariés à l’expiration de leur congé de maternité ou d’adoption. Des salariés en congé pour création d’entreprise. Des journalistes en vertu de la « clause de conscience ». Depuis 2021, des salariés suspendus pour absence de pass sanitaire ou de vaccination. Le salarié peut demander à être dispensé de tout ou partie de la période de préavis, ce qui ne donnera lieu à aucune indemnité de préavis si son employeur accepte sa demande. En revanche, si la demande de dispense de préavis émane de l’employeur, celui-ci devra verser au salarié une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis. Étape 4 de la démission en CDI : quitter l’entreprise La démission ayant été posée, le préavis est exécuté sauf dispense. Vous quitterez l’entreprise à la date de rupture du contrat. Percevoir les indemnités de fin de contrat

Exemples et conseils pour rédiger un bon mail de remerciement après un entretien Temps de lecture : Paru le 22/05/2023 – Mis à jour le 30/11/2023 Exemple de remerciement simple par mail après avoir passé un entretien avec un cabinet de recrutement Exemple de remerciement par mail après un entretien avec un opérationnel de l’entreprise  Exemple de mail de remerciement après un entretien avec les RH Exemple de mail de remerciement après un 2e tour d’entretien Pourquoi faut-il remercier le recruteur après un entretien ? Quel objet mettre dans un mail de remerciement ?  À qui adresser le mail de remerciement après un entretien ? Quel est le meilleur moment pour remercier après un entretien ? Que doit contenir un bon mail de remerciement post entretien ? Quelles sont les erreurs à absolument éviter lorsque vous envoyez vos remerciements ? Que se passe-t-il si vous n’envoyez pas de mail de remerciement ? Mail, lettre manuscrite, appel téléphonique, boîte de chocolats… Que faut-il privilégier ?  A retenir Vous venez de passer un entretien d’embauche et vous vous demandez s’il est important d’envoyer un message au recruteur ? Ou peut-être avez-vous déjà décidé d’en envoyer un, mais vous ne savez pas comment vous y prendre pour le rédiger ? Dans cet article, nous allons vous donner des exemples concrets et des conseils pratiques pour vous aider à écrire un bon mail de remerciement après un entretien. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV Exemple de remerciement simple par mail après avoir passé un entretien avec un cabinet de recrutement Voici un exemple de mail de remerciement à personnaliser que vous pourriez envoyer à un recruteur. Bonjour Monsieur ou Madame xxx (nom du recruteur),  Je tenais à vous remercier sincèrement pour le temps que vous avez consacré à notre entretien d’embauche au sein de votre cabinet de recrutement/entreprise.  J’ai vraiment apprécié la rencontre avec vous et l’opportunité de discuter de mes compétences et de mon expérience professionnelle.  Je suis très intéressé par cette opportunité d’emploi, et je suis convaincu que mon profil peut répondre aux besoins de votre société.  Si vous avez besoin de plus d’informations sur mon profil ou si vous avez des questions, n’hésitez pas à me contacter. Je suis à votre disposition pour répondre à toutes vos demandes.  Je suis impatient d’avoir de vos nouvelles et j’attends la suite de notre processus de recrutement.  Bien cordialement,  Votre nom completVotre numéro de mobile Exemple de remerciement par mail après un entretien avec un opérationnel de l’entreprise Voici un exemple de mail de remerciement à personnaliser que vous pourriez envoyer à votre futur manager. Bonjour Monsieur ou Madame xxx (nom du manager), Je tenais à vous remercier de m’avoir reçu pour notre entretien d’embauche au sein de votre entreprise xxx (indiquer son nom).  J’ai beaucoup apprécié notre discussion et je suis ravi d’avoir eu l’opportunité de vous rencontrer.  Je suis très intéressé par le poste et je pense que mes compétences et mon expérience professionnelle correspondent bien aux exigences attendues.  J’ai particulièrement apprécié les aspects xxx (nommez quelques aspects clés de la conversation que vous avez appréciés), qui m’ont confirmé que je serais en mesure de contribuer de manière significative à votre société.  Si vous avez besoin de plus d’éléments sur mon parcours professionnel, ou si vous avez des questions supplémentaires, n’hésitez pas à me contacter. Je suis disponible pour échanger avec vous à tout moment.  Je vous remercie encore une fois pour l’entretien.  Je vous souhaite une belle journée,  Bien cordialement,  Votre nom completVotre numéro de mobile Exemple de mail de remerciement après un entretien avec les RH Voici un exemple de mail de remerciement à personnaliser que vous pouvez envoyer au service des ressources humaines de l’entreprise qui vous a accueilli. Bonjour Monsieur ou Madame xxx (nom de la personne que vous avez vu), Je voulais vous remercier de m’avoir reçu pour notre entretien d’embauche au sein de votre entreprise (indiquer son nom).  J’ai apprécié notre discussion et j’ai trouvé notre échange très instructif et productif. Je suis très intéressé par le poste et je suis convaincu que mes compétences et mon expérience professionnelle correspondent aux exigences attendues sur celui-ci.  J’apprécie particulièrement les opportunités de développement professionnel que xxx (indiquer son nom) peut offrir à ses salariés et j’aimerais en savoir plus sur les perspectives d’évolution.  Si vous avez besoin de plus d’informations sur mon profil ou si vous avez des questions supplémentaires, n’hésitez pas à me contacter. Je suis disponible pour échanger avec vous à tout moment.  Je vous remercie encore une fois pour l’entretien, pour votre temps et pour la qualité de notre échange.  Je suis impatient de vous donner de mes nouvelles à propos de la suite de notre processus de recrutement.  Je vous souhaite une belle journée,  Bien cordialement,  Votre nom completVotre numéro de mobile Exemple de mail de remerciement après un 2e tour d’entretien Voici un exemple de mail de remerciement à envoyer pour remercier votre interlocuteur après un 2e tour.  Bonjour Monsieur ou Madame xxx (nom de votre interlocuteur), Je tiens à vous remercier de m’avoir reçu pour le deuxième tour d’entretien d’embauche chez xxx (indiquer son nom). J’ai été très heureux de pouvoir poursuivre notre discussion et d’approfondir les échanges que nous avons eus lors de notre première entrevue. J’ai apprécié notre échange, je l’ai trouvé très instructif et productif. Je suis encore plus convaincu que le poste est fait pour moi et que je peux apporter une réelle valeur ajoutée à votre entreprise.  J’ai été très impressionné par xxx (citez quelques points clés de l’entretien qui vous ont particulièrement marqué), qui m’ont permis de mieux comprendre l’environnement de travail et les responsabilités associées au poste.  Si vous avez besoin de plus d’éléments sur mon profil ou si vous avez des questions supplémentaires, n’hésitez pas à me contacter. Je suis disponible pour échanger avec vous à tout moment.  Je vous remercie encore une fois pour votre temps et pour l’opportunité que vous m’avez offerte. J’attends avec impatience la suite des étapes

4 questions pertinentes à poser au recruteur en fin d’entretien Temps de lecture :  Paru le 30/03/2023 – Mis à jour le 23/10/2023 Les 4 questions à absolument poser en fin d’entretien Les questions à ne surtout pas poser en fin d’entretien Pourquoi interroger le recruteur en fin d’entretien (les avantages) ? À quel moment de l’entretien puis-je questionner le recruteur ? Suis-je obligé de poser une question au recruteur ? Comment terminer l’entretien d’embauche ? Conclusion Vous venez de candidater à une très belle opportunité professionnelle et arrive le moment de l’entretien d’embauche avec un recruteur. Mais seulement voilà : que lui poser comme questions s’il vous laisse la parole en fin d’entretien ? Vous souhaitez savoir quelles sont les questions pertinentes et au contraire quelles sont celles à éviter à tout prix ? Comment profiter de ce temps d’échange pour marquer des points auprès de votre interlocuteur et en profiter pour vous démarquer des autres candidats ? Bien plus encore, c’est aussi le moyen pour vous de glaner des informations supplémentaires sur le poste à pourvoir. Elles peuvent être décisives si vous hésitez entre plusieurs opportunités. Découvrez nos réponses pour vous donner toutes les chances de décrocher le job de vos rêves. Vous recherchez un emploi ? Déposez votre CV Les 4 questions à absolument poser en fin d’entretien Ça y est l’entretien d’embauche touche à sa fin, le recruteur vous regarde et vous dit : « voilà, je vous ai à peu près tout dit, est-ce que vous avez des questions ? ». Pas de panique ! La clé du succès est d’avoir méticuleusement préparé en amont quelques questions à lui poser. Voici les 4 incontournables. 1. Comment fonctionne l’équipe au quotidien ? En commençant par cette première question ouverte, que vous postuliez à un poste de manager ou non, vous allez pouvoir récupérer des informations précises sur votre future équipe, avant de la rencontrer.  En y répondant, la personne peut en profiter pour vous renseigner sur une journée type de travail : fréquence des réunions, modes de communication utilisés, gestion des priorités…). Mais aussi le type du management qui lui est impulsé.  C’est aussi l’occasion, si vous succédez à quelqu’un sur le poste, de vous renseigner au fil de l’échange sur le profil du collaborateur qui occupait le poste en question et sur les raisons de son départ.   2. Comment se passe la prise de poste ?  Certes, le poste vous a été décrit par le recruteur lors de l’entretien, mais justement, il est temps pour vous de creuser plus en détails les contours de celui-ci. Dans ses aspects concrets. Par exemple, vous pouvez interroger votre futur employeur sur les points suivants :  Un temps de formation est-il prévu avant de démarrer les missions ?  Ces dernières sont-elles vouées à évoluer rapidement ? Quels sont les logiciels utilisés dans le cadre des missions à effectuer ?  Quel est l’enjeu prioritaire sur ce poste ? À moyen terme ? À long terme ?   3. Comment l’entreprise rayonne-t-elle ? Fort(e) de ces premières questions, conduisez à présent votre interlocuteur sur plus de hauteur, et questionnez-le sur l’entreprise. Notamment, sur ses valeurs, sur sa culture et sur les grandes orientations stratégiques qu’elle compte prendre dans les prochaines années. Vous pouvez préciser votre propos avec les questions suivantes :  Quels sont les challenges qui attendent l’entreprise sur le court, moyen et long terme ?  Quelle est la culture de l’entreprise, quelles sont ses valeurs et quelles sont les actions qu’elle met en place pour les promouvoir et les défendre ? Comment se positionne-t-elle sur son marché pour faire la différence face à ses compétiteurs ?   4. L’entreprise accompagne-t-elle la montée en compétences de ses salariés ? Former ses équipes grâce à l’upskilling est un point essentiel et actuel de la problématique RH. C’est aussi l’un des axes principaux de la vie d’un collaborateur en entreprise.  En posant la question de l’évolution professionnelle, vous allez engager votre interlocuteur à se livrer dans les grandes lignes sur la stratégie RH engagée dans l’entreprise. Elle vous permet de démontrer que vous avez envie de vous inscrire dans un environnement productif, évolutif et centré sur l’humain.  Bon à savoir : l’upskilling désigne le renforcement des compétences existantes d’un collaborateur par la formation continue, pour lui permettre de se spécialiser sur son métier ou de faire face à ses évolutions. Les questions à ne surtout pas poser en fin d’entretien Ça y est vous y êtes presque, vous touchez au but et votre échange arrive à sa fin. Vous avez posé toutes les questions incontournables de la fin d’entretien d’embauche, ou du moins celles qui étaient pertinentes dans votre situation.  Bravo ! Vous avez fait bonne impression jusqu’ici alors ne ratez pas votre sortie en vous mettant en difficulté avec des questions qui détruiraient toute cette belle avancée dans votre processus de recrutement !  Vous avez peur de vous tromper ? Nous vous livrons ici les questions à ne surtout pas poser au recruteur.  Pouvez-vous m’en dire plus sur la vie personnelle de mon futur N+1 et des autres membres de l’équipe ?  En essayant de creuser sur la vie privée de vos futurs collègues ou de votre manager, vous risqueriez de mettre votre interlocuteur dans une situation délicate. Le terrain est glissant, à cheval entre une obligation de loyauté envers vous et envers les salariés de l’entreprise. Dans la même veine, évitez aussi de questionner votre futur employeur sur la réputation professionnelle de l’équipe ou du dirigeant.  Mieux vaut ne pas vous aventurer sur cette pente et taire toutes interrogations d’aspect privé. Quels sont les horaires de travail ? Si les conditions de travail sont primordiales lors d’une prise de poste, la question des horaires est à proscrire lors d’un premier entretien d’embauche. Il en est de même concernant les congés payés et les RTT, leur nombre et si vous pouvez en poser rapidement. Les questions relatives aux avantages sociaux dans l’entreprise sont également à taire lors d’un premier entretien d’embauche : avantages du CSE, séminaires